《招募試用員》
時間回到一年前
「有沒有一種面膜,可以滿足現在提提研片狀面膜做不到的?」我們一直在問自己
其實早在很久以前,我們發現單一訴求的保養,其實不能滿足臉部真正的需求.....臉的不同區塊需求也不盡相同,如何做出分區保養的面膜?
所以怎麼做呢?我跟小啦想了非常久.....
經過跟研發部不斷的討論與思考,並大量搜集消費者使用水洗式面膜的困境後,提提研具有「分區保養」概念的水洗式面膜終於誕生!這個新概念是要帶出肌膚,也要有差別待遇。 因為臉部肌膚不同區塊會有不同需求 (保濕/控油/撫紋...)
當我第一手拿到六款新產品的打樣時,我很滿意它的質感,於是我一邊愛不釋手的把玩著它一邊問:
「一般消費者會覺得這是泥膜吧?但市場上已經很多泥膜跟水洗式面膜了,為什麼還需要我們做?我們產品力有比較好嗎?」身為執行長,要一直問團隊我們為什麼要開發這個產品,一切從why開始,提醒我們品牌存在的初衷
「因為我們可以做到市場上產品還沒有做到的事,像是我們堅持我們絕對不加色素,以及我們做到絕對有效」宗佑很有把握的說
這個有打中我,我繼續好奇的問:「這個水洗式面膜還有什麼是可以做到是片狀面膜做不到的?」
「它的優點在於:
1、可做到片狀面膜做不到的功能:像是深層清潔、高效率控油、角質剝除
2、可做到分區使用,可依照個人狀況調理特定區域
3、使用過程中不會有滑落的問題
4、單次使用產生的廢棄物比片狀面膜少」宗佑一口氣霹靂啪拉的列舉出來
「好像有點太強大了吧……等等….宗佑,水洗式面膜跟片狀面膜一樣是導好導壞都是最快嗎?」我有點擔心這個新系列一推出,是不是就等於是推翻過去十年我們在片狀面膜上所做的努力
「水洗式面膜一般來說導入的效率不會比片狀面膜好,因為它所創造的封閉式效應沒有布膜載體佳, 但是一樣有導入效果,所以也會有導好導壞的差別, 只是不是像片狀面膜是導入速度最快的」宗佑保有他一致的冷靜回答,繼續解釋下去
「導入速度沒有片狀面膜好的這個部分看起來好像是缺點,但是對有些族群來說可能是優點,譬如對於肌膚比較敏感的人來說,片狀面膜導入的效果可能太強,這時候如果用這次水洗式六支新品其中的密集修護夜間面膜或是晶透瞬效舒緩面膜 這兩種不含泥土的產品 安全性就會再高一些」
「那可以互相搭配使用嗎?因為很多粉絲抱怨片狀面膜不能天天使用」我把消費者的意見回饋給他
「是的,水洗式面膜會是片狀面膜的好搭檔,因為片狀面膜通常每週使用2~3次,之前沒有水洗式的時候,我們是請大家使用精華液、乳霜來做交替使用。 但現在有了水洗式之後,在不使用面膜的時間就會有更有效的保養策略產生」宗佑彷彿都已經料到我會問他什麼問題了,真的是考不倒。
我們品牌的內部文化,堅持三感共構的開發理念《安心感,舒適感,驚艷感》,我們的研發處長一直沒有忘記。
#水洗式面膜
#分區保養新概念
Jolab 佐研院製造
我是真心覺得這系列的新產品把提提研的產品力又帶到了新高度,所以我想要自己加碼送給願意幫我們試用,並且願意拍出好看照片的粉絲。
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【10/19 星期四 絕對音樂】
「很多時候,當我們把自身變得更優秀時,
那些困擾你的問題自然而然就解決了…。」
SO~~不要把情緒集中在那些無用又暫時無法解決的事情上,
把心思集中在如何把自己變得更優秀的角度上,把眼光放長一點,
你強大了,一切自然會改變…。
下午4:00-5:00
「絕對音樂」~~ON AIR)))))),
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《學習割捨:之不適合的人離開…》
這已經是我那個月收到的第五封離職信,而這個「雪球」的開端,則是公司剛成立不久就加入團隊的中階幹部的離去。對於她的離開,以及後續引發的雪球效應,我並不意外,因為從半年多前,到她正式提出辭呈的那一刻,我們之間有過不下十次的深談。
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她,三十歲上下,對許多事都有自己的觀點。
除了工作之外,也熱愛運動與藝術活動,非常很重視自己的生活品質。雖然年紀很輕,卻很能夠帶人帶心,總可以和組員們打成一片,一起完成艱鉅的任務;她也很能創意思考,參與了好幾個成功的業務開發,並在公司的幾個重要的客戶團隊裡,扮演重要角色。
我非常欣賞年紀輕輕、敢於與眾不同的她,也認為這樣的特質,讓她比同年紀的人更有機會發展成優秀的傳播顧問。因此,即便她幾次因為私人原因,錯過重要的會議、在內部被檢查出重大的文件疏失、因為溝通上的疏失,被幾個重要客戶抱怨、經常帶著年輕的同事說主管是非來宣洩自己的不滿…
我仍然努力地和她溝通,希望能幫助很有天資的她,把抱怨的力氣,轉化成聚焦自我發展的正能量,進而為公司的年輕同事帶來好的影響。
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之所以願意耐著性子跟她溝通,除了因為惜才以外,也是因為看到她,就好像看到十年前的自己。那時候的我渾身上下充滿鬥志與傲氣,總是把注意力放在「別人有什麼」而不是「自己的不足」。
很幸運的是,一路走來有許多貴人主管的開導,教會我「看人要看優點」以及「要把注意力聚焦在自己的發展而不是和別人比較」,這幫助我度過叛逆的「職場青春期」。因此,當然也希望自己能像當年的貴人們一樣,幫助她用很正面積極的態度追求卓越。
然而,這封沒有事先溝通,就被逕自投遞到我信箱的辭職信告訴我,過去一年多的努力,並沒有發揮多大的作用。找她聊聊,發現她依舊糾結於「自己並沒有得到公平的對待」、「公司的某一位資深人員能力不如自己,為什麼卻能坐領高薪?」、「客戶為什麼感受不到我的努力?」…等等「比較性」以及「外在性」的問題。
聽著她不斷重複著與過去一年多來每次懇談時相同的抱怨文,我深知只要自己願意很有耐心地聽完她的抱怨、分析她的優缺點、接著鼓勵她一下,這位同事很有可能改變心意;但這一次我選擇用對待大人的方式面對她的辭職:確認她想清楚了,並且給予祝福。
我知道她的辭呈在某種程度上,和過去幾次一樣只是尋求關愛眼神、或是爭取升職的手段,而她的離去,必然將造成內部的人心浮動以及部分客戶的擔心,但我仍然痛下決心,做了個長痛不如短痛、對大家都好的選擇。
揠苗助長的行為,更會害了原本很有發展潛力的人才。在職場上沒有人應該被長期babysit,一個需要像孩子一樣被哄著才能對工作感覺良好的人,不但續航力不足,也會拖慢團隊前進的腳步。她的離去沒有對客戶關係帶來什麼影響,卻在公司內部造成了很大的衝擊。
在一個月之內,和這位主管往來甚密的同事,先後遞出辭呈。公司的人力一轉眼少了超過一半,留下來的人則是人心惶惶。面對這樣的狀況,我們的決定是割捨而不強留。就像徹底清除對身體有害無益的組織才能恢復健康,讓充滿負能量或是不認同公司理念的員工離開,是一個組織永續經營的必經過程。
回首這段「砍掉重練」的過往,雖然很辛苦,卻也很值得。唯一覺得自己可以做得更好的地方是,應該在偏差的行為或負能量出現的第一時刻,就正視這個問題,並用堅定的力量面對、解決它,而不該因為顧忌同事情誼、客戶關係、公司穩定…就硬是留住不適任、不快樂的人。
學會割捨,是我在創業路上重要的一課
而她和這群同事離開後,親自招募、訓練新人的經驗,更讓我體會到創業者必須有隨時親上火線的能耐,因為「公司少了任何人都能運作地很好」是創業或經營者必須給予員工、客戶、股東及其他重要關係人的基本承諾。
快問慢答:
同事們都離職了,我該怎麼辦?你的成功應該掌握在自己的手裡,而不是別人嘴裡。在人事變動很快的公關產業,每每接到上述問題,我的答案總是:「繼續做好你的事,把焦點放在自己的發展,而不是別人的去留上。」
提出這個問題的人大多基於兩個原因:
其一,同事之間平日有革命情感,因此對於夥伴的離去,感到不捨與失落;
其二,看著同事的離去,開始懷疑這家公司是不是一個值得長期發展的地方,也擔心自己的工作量增加。
➤針對第一個原因,
我往往會和同事們分享這個觀念--「同事是一時的,朋友卻是永遠的」。
如果離去的人和你之間彼此都視對方為朋友,即便無法朝夕相處,自然會克服萬難找到維繫友誼的方法。如果你們的交情僅限於喝咖啡、聊是非,那麼其中一人的離開,也不過就是幫助你認清了這個事實。不管是在生命或職場裡,每個人都生而孤獨,沒有人應該永遠待在你的生命裡。因此,當說再見的那一刻到來,能夠做的只有接受、祝福,然後繼續自己的旅程。
➤至於第二個原因,
我則想提醒大家--「每個人都是不同的個體,有不同的客觀條件與主觀感受」。
會選擇離開的人,往往是因為覺得自己在公司的發展有限,如果你很受到主管重用,也認同公司的理念,那麼何必隨之起舞?至於工作量加重的問題,我相信一般說來,公司都會盡快找到合適的人選接手離職者的工作,即使主管因為人事的異動,做了任務的重新調整,給予你更多的責任,這也應該是值得高興而不是擔心的事
因為責任就等同於表現機會、發展空間以及必要時的談判籌碼。
在創業以前,我在台灣和大陸的企業和公關公司都擔任過主管,經常碰到的狀況是,離職的人因為對公司有所不滿,所以把負面的思想灌輸給其他工作夥伴們,慫恿原本做得好好的人也一起離開。受到影響而離開的人,往往滿足了慫恿者的意氣,卻犧牲了原本等著自己的大好機會。
離開一個工作,追求下一個機會是每個人的權利
但不管離職原因是「拿到了更好的offer」、「想暫停一下,思考人生的方向」或是「受夠了這個主管」,都應該是依據自由意識所做的決定,因為--
每個人的成功都應該是掌握在自己的手裡,而不是別人的嘴裡。
(文章來源:http://imtopsales.com/view1/?p=6669)
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《為什麼我們這樣生活,那樣工作?》_大塊文化出版│讀書心得│
「習慣迴路」是生物的本能,概念是當生物學會或適應一種行為路徑,便會開始不經由思考的變成一個循環,目的是為了節省能量耗損,方便往後對類似情境下的應用。可想而知,好的習慣對我們而言,將會持續產生正面循環,愈來越好,相反的,壞的習慣,則會使我們每況愈下了。
筱晴說話向來直來往,做事也可說是快、狠、準,但唯一缺點就是很容易無意重傷他人。東昇所待的公司是專門接筱晴公司業務的,然而,東昇主管可說是相當重視公司層級,當產品規劃書尚未給東昇主管看過,是絕對不能洩漏出去給筱晴公司的,這樣說也是合情合理。不管是未申請商標的產品資料外洩,又或是尚未完整的資料洩漏,都是對公司品牌本身有相當大的影響。
但東昇本身也是沒主見,又急著想好辦事的個性,再加上與筱晴私交甚好。所以時常會私下,將尚未呈上給主管過目的產品資料,事先傳給筱晴,商討產品方向,如何符合筱晴公司需求,看起來是一番美意,但東昇主管的遊戲規則就不是如此。就在有一天,東昇主管打給筱晴,討論產品細部內容時,筱晴一時說溜了嘴,說出「你們內部不是早已確定要用不鏽鋼材質了嗎?」就在這次討論後,東昇就此被打入了冰窟,整整前三年在主管心中原先受重用的程度也就此結束。
然而,這段故事我想藉由「習慣迴路」作為切入點。我們日常生活中或在職場當中,我們總會用自己熟悉的模式,去解決平常常見的問題。但,有時候對於不同事情時,我們更需要不斷提醒自己去做一個區別,以不同的模式去解決。
你看到這,可能會說「都已成習慣了,哪有可能說改就改的?!」
你錯了!人其實是可以忽略、改變、替換習慣的。但我們要如何去改變舊有的「習慣迴路」呢?
《為什麼我們這樣生活,那樣工作?》一書中,提到幾點,我覺得是蠻好可參考的觀念
① 找出簡單又醒目的提示訊號
以上述故事中的筱晴來說,總是脫口而出,來不急收回的話。可藉由時常所攜帶的一瓶水作為提示訊號。每當又想急著說話時,可先喝一口水,並回想之前話說太急的後果,造成了東昇就此愁眉苦臉的樣子。等都思考過後,再做下一步的執行。
② 清楚界定獎酬內容
筱晴之後若每說的每句話,都能心中事先給自己一個約定,若能藉由思考過後才說出來,自己就犒賞自己一個小禮物,除此之外,還可能使周遭人際關係變更融洽。
最後,書中內容提了許多好習慣養成案例,使讀者能有效照著書中的觀念,套至生活中及職場中做應用。本書內容可協助讀者瞭解「習慣迴路」形成、以及如何改變壞習慣,而重新養成好習慣,是一本相當具理論及實務結合的工具書。
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