育嬰留停特休計算的八卦，Yahoo名人娛樂都在討論

孩子停課在家，搞不清楚怎麼請「#防疫照顧假」嗎？

必須出門上班的家長，依然有照顧孩子的需求，該如何請防疫照顧假呢？

🔴防疫照顧假及相關假別懶人包：
🔺誰可以申請防疫照顧假？
符合照顧12歲以下之就學、就托子女，或照顧就讀國、高中職、五專1-3年級持有身心障礙證明之子女此兩項資格的「家長」，包含父母、養父母、監護人、祖父母母等日常實際照顧兒童的人。

🔺家長可以輪流請防疫照顧假或一起請假嗎？
由家長其中1人請假，但可經家庭內部協調，父親先請前幾天，母親請後面幾天。如家中有2名以上學童，原則上同一時段，也仍由1名家長請假陪伴為限。

🔺防疫照顧假怎麼請？可以請「半日」或「小時」嗎？
1️⃣以 #口頭 或 #書面 依公司請假規定辦理，雇主可要求勞工檢附 #停課證明、#戶口名簿、#身心障礙證明 等。
2️⃣請假單位（半日或小時），由勞雇雙方協商議定。
3️⃣此假別為防疫應變特別措施，#非公假 性質，目前未強制雇主應付薪資。

🔺配偶育嬰留職停薪中或已請事假、家庭照顧假等，還可以請防疫照顧假嗎？
可以，該假別並未限制受僱者在配偶已請事假、特別休假、家庭照顧假或育嬰留職停薪者，不得申請。

🔺什麼是防疫隔離假？
1️⃣勞工需配合衛生主管機關「#居家隔離」、「#居家檢疫」、「#集中隔離」或「集中檢疫」之要求，就可以請「防疫隔離假」。
2️⃣如勞工家屬 #生活不能自理，且受上述要求，需勞工親自照顧者，勞工也能請「防疫隔離假」。

🔺防疫隔離假怎麼請？
以 #口頭 或 #書面 依公司請假規定辦理，雇主可要求勞工檢附 #隔離或檢疫通知、#戶口名簿、#身心障礙證明 等。

🔺雇主可以拒絕勞工申請防疫照顧(隔離)假或家庭照顧假嗎？
不行，雇主亦 #不得視為曠職 或強迫以事假或其他假別處理，也 #不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利處分。
如有違反，可能違反 #勞基法，可開罰2萬-100萬；如拒絕勞工申請家庭照顧假，依 #性別工作平等法 則可開罰2萬-30萬。
⚠️家庭照顧假：勞工在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其日數併入事假計算(全年以7日為限)。

🔺照顧子女一定要請「防疫照顧假」或「防疫隔離假」嗎？
不一定，「防疫照顧假」及「防疫隔離假」可與現行相關請假規定併行，沒有排他或替代的關係，勞工也可使用家庭照顧假、#事假、#特別休假 等假別。

☎️ 諮詢專線，可洽勞工局就業安全科：(02)2960-3456 分機6353、6354、6365
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政策"害"人？兼任教師納入勞基法被解聘

這幾天大學陸續傳出一一解聘未具本質的兼任教師，網路上也有兼任老師留下"跪求工作"的吶喊，實在令人難過，這些大都是靠兼課維生的年輕博士，果然如我去年7月在質詢時所預料，勞動部不了解大學的生態，一聲令下就要106年8月1日要求兼任教師一律納保，政策未經審慎評估且欠缺配套，正是"愛之適足以害之"！結果必導致大學不再聘這些兼任老師。當初我質疑多數兼任教師不只在一所學校兼課，建議應建置跨校合作平台，比照兼課時數給予兼任教師一定比例的權益。

經質詢後，去年底在審查教育部106年度預算時，人事處確實編列了6千萬「補助公私立大專校院未具本職兼任教師納入勞基法所衍生之相關費用」，但光是補助仍無法解決問題，首先今年編列6千萬，107學年度以後呢？只編一年"過度"之用，這是負責的做法嗎？

其次，目前各大學都已為兼任教師投保勞保與健保，以最低薪資級數來看，分別支出保費791、906元，合計1697元，將來納入勞基法後校方須再增加666元勞退費用。乍看，校方負擔並未增加甚多，誠如許多大學認為這對學校財務的確不是一個問題。

關鍵在於，教育部未來政策不明確才會造成大學改採緊縮做法，原本高教司計算「大學生師比」時規定，四位兼任教師得折算一名專任教師，但折抵數不得超過實際專任教師三分之一。目的是為兼顧大學專任教師的比例同時兼顧課程需要聘兼任業師。但大學據聞，未來三分之一的天花板要壓低，換言之，教育部不再鼓勵大學聘更多兼任老師以取代專任，而學校在少子化衝擊之下，也不會輕易把兼任變成專任，在此嚴峻狀況下，也將導致學校對兼任老師逐步關上大門。

其次，納入勞基法後對大學造成行政困擾如何解決？例如寒暑假沒有排課，甲、乙、丙哪一所學校要負責投保呢？誰來協調呢？再者，勞基法衍生的特休假、產檢假、陪產假、家庭照顧假、婚喪事病假、產假、安胎休養假、育嬰留停、生理假、哺乳時間等又該如何計算？因勞動部表示，除特休假之外，其餘均須按工時比例給假。試問，如果是校方看到納入勞基法要衍生這麼多問題，且過去與勞動部和教育部交手的不愉快經驗，或兩部之間相互推卸，豈不更加頭大？

此外，通常兼任老師不只在一所大學兼課。若在三所大學任課，不管時數多少，每校以最低薪資級距投保來看，等於一人支付勞保791元乘三校，三個大學就為一位兼任老師投勞保2373元，未來勞退怎計算呢？平均分擔，或該由哪一校支付呢？教育部是否也該協調一下勞動部呢？

事實上，這些問題並非不能預見，以我在大學擔任行政工作多年，早已向教育部提出質詢教育部必須建置一跨校合作平台，協調大學如何分擔這些兼課老師的權利義務，而非讓大學以「聘用三級三審、不再續任」為由，輕易斬斷兼任老師的生計，在校園製造諸多紛擾與不安。

政策要落實，不是只編一年的6千萬就可應付了事，執行的困難與細節，更是官員必須多加用心，多拿出一點同理心吧？不要再"言者諄諄、聽者藐藐"了！否則政策"害"人的歹戲只會繼續上演！為何政府的政策老是搞成怨聲載道呢？！

笨蛋！問題不在勞退保費，而是欠缺跨校合作平台

大量兼任教師可能因納入勞基法而被解聘乙案，仍舊沸沸揚揚，解方在哪？如何找出雙贏策略？教育部不能置身事外，否則又是校園中「一例一休」的翻版，屆時都是輸家。

首先，有人以為這些兼任教師因「欠缺勞保年金的保障而影響老年生活，若在工作期間發生意外或傷害，也無法領取職業災害的給付」，實為一大誤解。事實上，教育部為確保兼任教師權益，已數次函請公、私立大專校院依規定為所有兼任教師納勞、健保，而勞動部勞保局也曾於105年8月發函大專校院，務必依到職當日申報參加勞工保險、就業保險。因此，不管是具有本職或是未具本職的兼任教師，學校皆已繳納勞保，而有勞保本就會有職業災害給付，這些問題與適用勞基法與否，並無關連。

再者，近年受少子化衝擊，學生人數逐年減少，招生不佳的系所整併、停招或減班，開課學分減少，只好逐步減聘教師。同時為避免專任教授無課可教，也只好減聘兼任教師。尤其，近年來有大學聘用過多兼任老師，亦遭外界質疑係為節省人事成本而飽受批評。又大學聽說高教司未來將限制兼任教師折抵專任的比例，換言之，聘再多兼任也不計算師生比的員額。因此，大學專、兼任應維持何比例才是合理，教育部似無定論，更讓校方左右為難。

關鍵在於，去年7月質詢時，我就提出警語與呼籲，勞動部和教育部若要保障兼任老師的勞動權益，必須縝密規劃，而非一股腦兒把問題丟給大學。誠如昨日我主張，教育部必須出面建置一跨校合作平台，協調大學如何分擔這些兼課老師納入勞基法之後的權利義務與費用分擔，包括勞基法衍生的特休假、產檢假、陪產假、家庭照顧假、婚喪事病假、產假、安胎休養假、育嬰留停、生理假、哺乳時間等該如何計算？以及萬一教學不力被資遣時該如何處理？太多執行細節困擾校方，當校方無能力處理時，讓兼任教師成為犧牲品，屆時再來懲罰學校，恐於事無補。就算扣減學校補助款，受影響的必然是該校的教學品質，讓我們的高教競爭力更趨下滑，最後受害的還是無辜的學生。

目前依規定，不管具本職與否的兼任教師，學校皆已繳納勞保（或勞保+健保），8月1日如要納入勞基法，再加上勞退，如用最低薪資級距，校方為每位兼任教師只增加666元之勞退費用，對校方人事成本不至於造成什麼負擔。更何況教育部人事處106年度已編列6千萬補助各大專校院針對兼任教師納入勞基法所衍生的相關費用。弔詭的是，這6千萬是106年8月1日~12月31日，共5個月份之費用，至於107年之後呢？教育部至今不發一語，政策不明確，自然使校方心生茫然。

希望教育部挺身而出，解決問題，而非讓勞動部丟一句「納入勞基法」、教育部只編5個月、6千萬元，就以為責任盡了。笨蛋，問題不在錢！而是後續繁雜的一堆問題……官員究竟知道否？！