#站路口的時候最常講的故事
曾經有個當事人，大腹便便的來找我做法律諮詢。
他說他預產期剩不到兩個月，但是他這幾天，被解聘了。
跟他解釋完資遣費、加班費、特休費怎麼計算以後，他問我：諮詢費多少錢？
我笑笑的說沒關係，默默地先跑去跟老闆結清我自己點的咖啡。
再接下來，我們確定好我們依據勞基法，可以跟這間公司要多少資遣費以後，我陪他先到勞工處調解。
資方通常都是這樣的。不會說自己會給多少錢，只說他們要回去確認我們勞方所提出的金額合不合理。明明勞基法擺在那、勞方出勤紀錄和薪資清冊也都在手裡，卻不敢說出自己要給多少錢，也許也是他們知道自己根本就沒有符合勞基法。
依性別工作平等法，「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」
而在眾多實務解釋下，逐漸清楚雇主不能因為員工申請育嬰留職停薪為由而解僱之，並且認為當有這種疑慮時，應該由雇主來證明解僱的原因不是因為勞工申請育嬰留停。
但我相信大家心中更清楚的是，這個育嬰留職停薪，沒有人敢請，請了的話，同時也是做好留停期滿後要離職的準備。又或者，當一個媽媽在求職時，也會因為她有申請育嬰留停的機會，而有可能被刷掉。
所以我當事人也不想再跟這位雇主糾纏，只要求讓他留任到生完小孩、育嬰留職停薪六個月期滿後離職，好方便未來可以找下一份工作。
然而，地方政府勞工處的調解員，竟然跟我的當事人說：「就算離職，也可以申請育嬰留職停薪的津貼啊！那個就業保險法第十一條應該是這樣解釋的啊」
我想，那位調解員，將就業保險法第十一條第二項只適用於失業給付的情況，同樣套在育嬰留停津貼的狀況。
是可忍，孰不可忍。一個法令上要求必須先讓他強制調解勞資糾紛的調解委員，竟然如此不懂相關的勞工法令。如果我沒有陪在我的當事人身邊，我的當事人是不是就因為這個錯誤的資訊而委屈的和解？
而又有多少勞工，真的因為這樣的不專業，而失去了捍衛自己權利的機會？
所以我真的很希望，當我有幸進入議會以後，重視勞資糾紛調解員的專業性，發揮他們的功用，不要再讓我們勞工發生勞資糾紛時，因為花不了錢、擠不出時間打官司，讓委屈往肚內吞了。
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