笨蛋！問題不在勞退保費，而是欠缺跨校合作平台
大量兼任教師可能因納入勞基法而被解聘乙案，仍舊沸沸揚揚，解方在哪？如何找出雙贏策略？教育部不能置身事外，否則又是校園中「一例一休」的翻版，屆時都是輸家。
首先，有人以為這些兼任教師因「欠缺勞保年金的保障而影響老年生活，若在工作期間發生意外或傷害，也無法領取職業災害的給付」，實為一大誤解。事實上，教育部為確保兼任教師權益，已數次函請公、私立大專校院依規定為所有兼任教師納勞、健保，而勞動部勞保局也曾於105年8月發函大專校院，務必依到職當日申報參加勞工保險、就業保險。因此，不管是具有本職或是未具本職的兼任教師，學校皆已繳納勞保，而有勞保本就會有職業災害給付，這些問題與適用勞基法與否，並無關連。
再者，近年受少子化衝擊，學生人數逐年減少，招生不佳的系所整併、停招或減班，開課學分減少，只好逐步減聘教師。同時為避免專任教授無課可教，也只好減聘兼任教師。尤其，近年來有大學聘用過多兼任老師，亦遭外界質疑係為節省人事成本而飽受批評。又大學聽說高教司未來將限制兼任教師折抵專任的比例，換言之，聘再多兼任也不計算師生比的員額。因此，大學專、兼任應維持何比例才是合理，教育部似無定論，更讓校方左右為難。
關鍵在於，去年7月質詢時，我就提出警語與呼籲，勞動部和教育部若要保障兼任老師的勞動權益，必須縝密規劃，而非一股腦兒把問題丟給大學。誠如昨日我主張，教育部必須出面建置一跨校合作平台，協調大學如何分擔這些兼課老師納入勞基法之後的權利義務與費用分擔，包括勞基法衍生的特休假、產檢假、陪產假、家庭照顧假、婚喪事病假、產假、安胎休養假、育嬰留停、生理假、哺乳時間等該如何計算？以及萬一教學不力被資遣時該如何處理？太多執行細節困擾校方，當校方無能力處理時，讓兼任教師成為犧牲品，屆時再來懲罰學校，恐於事無補。就算扣減學校補助款，受影響的必然是該校的教學品質，讓我們的高教競爭力更趨下滑，最後受害的還是無辜的學生。
目前依規定，不管具本職與否的兼任教師，學校皆已繳納勞保（或勞保+健保），8月1日如要納入勞基法，再加上勞退，如用最低薪資級距，校方為每位兼任教師只增加666元之勞退費用，對校方人事成本不至於造成什麼負擔。更何況教育部人事處106年度已編列6千萬補助各大專校院針對兼任教師納入勞基法所衍生的相關費用。弔詭的是，這6千萬是106年8月1日~12月31日，共5個月份之費用，至於107年之後呢？教育部至今不發一語，政策不明確，自然使校方心生茫然。
希望教育部挺身而出，解決問題，而非讓勞動部丟一句「納入勞基法」、教育部只編5個月、6千萬元，就以為責任盡了。笨蛋，問題不在錢！而是後續繁雜的一堆問題……官員究竟知道否？！
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