1969年就有一位加拿大的心理學家Laurence J. Peter發明了一個「彼得定律」(Peter Principle)，這是一個很扯的定律，它以公司的「升遷」為例，如果你是一間公司的主管，手下有一群努力工作的員工，到了升遷的時候，你應該升哪一位呢？是最表現最強的那位？長相最帥的那位？最聽話的那位？最有人緣的那位？
「彼得定律」是說，歐不，不應該升那個最好的，而應該升那位……最差的！
什麼？
彼得解釋，大部份的老闆都認為一位表現甚強的人，在「上階」也能表現很強，結果他們往往只對了一半，甚至錯更多，以致於原本下面強的「少了一個」（因為被升走了），而上面弱的卻「多了一個」（多了一個自以為能繼續勝任的豬頭經理），如果發生一個這樣就算了，倘若五個原本表現良好的員工升為主管後，有2~3個出現這樣的爛狀況，那這間公司就會從上階蔓延一種不積極的病毒，一路到下階去，最後這間公司是怎麼爛掉的，恐怕都不知道！
所以，就升那位…最差的吧！因為這樣有機會讓弱的少一個，或許讓強的再多一個，尤其假設一位主管可能只負責統合與管理這些較簡單的工作，既然之前怎麼升到是業績王變豬頭，乾脆就直接升升看豬頭看會不會因為工作改變而有奇蹟出現？這個點子至少說對了一點──我們常常以升遷為一種「鼓勵」的手段，但我們上班都知道，每天早上到公司讓我們很high的、每天下午很累卻讓我們還撐的，並不是那個虛無飄邈的升遷夢想，而是工作本身的實實在在的「成就感」。這樣來看，把人放在讓他真的有成就感的蘿蔔坑似乎比在公司裡營造一種虛無飄邈的升遷之夢還要實際。
然而，「彼得定律」本身也有很大的問題：第一，如果表現最差的反而被升了，還變成老闆了，其他人就算滿意現在的工作，難免也會心理不平衡，怎麼辦？第二、那個表現最差的，要何以判定他到了高一層的位子，表現就會變好？我們賭一個表現差的會變強，發生的機率難道會大過於一個表現強的會變差嗎？
於是，在「彼得定律」發明的40年後的今天，又出現了一個更新穎的想法──
如果升最好的有道理也有風險，升最差的也有道理但也有風險，那，我們就「亂升」吧！
也就是說，隨機升遷任何一個人！
這是今年義大利三位科學家聯手製造了一個160人公司的模擬情境，他們就以一般的做法，也就是將表現最好的那位升到主管，然後給他一個機率會表現得「不好」，親眼看到整間公司在這個模擬下一天一天的從上到下傳染了整個「差勁擺爛沒關係」的氣氛。然後，他們再試了「亂升」的做法。猜猜看，發生什麼事？
整體公司的效率，竟然得到提升。
這點，對很多聰明的我們來說，是「不可思議」的。這就好像你說其實眼盲者在馬路上亂走被撞到的機率大概只有0.05%，所以我們從此就閉著眼睛在馬路上亂逛亂走吧！這是聰明人無法接受的，但，如果人們就算再聰明也無法將正確率提高到某一程度，那，我們寧可放棄所有思考，直接讓「隨機」來帶著我們達到最佳化的結果吧！這就好像是說，我們想盡辦法增加擲銅幣面部朝上的機率，於是我們在上面黏了其他東西、我們改以其他手勢、我們甚至盡量作弊讓它背部朝下的掉落地面………最後，我們做了這件事反而不小心造成面部朝下機率大增，最後面部朝上的機率反而低於50%，與其這樣，不如就讓它「隨便丟」，那機率「至少會」有50%。
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