看看高科技
緬懷李國鼎
日前，我做了一個短片
提到台灣今天的高科技產業
是國民黨執政時建設奠基的
招來大批綠營人士的怒罵
這個社會有一群人
是完全不允許你
講國民黨一點點的好話
你敢說，就霸凌！
但事實就是事實
不會因為有些人比較兇、聲音比較大
就可以湮滅過去國民黨執政時
對高科技產業擘畫的宏觀遠見
1973年石油危機後
政府充分體認到台灣產業結構
必須再轉型
唯有邁向資本、技術密集的高科技領域
才足以維繫台灣的經濟優勢
1976年，行政院長蔣經國決定
設置「科學工業園區」
以帶動科技產業及精密工業的發展
並指示成立「應用科技研究發展小組」
由政務委員李國鼎擔任召集人
李國鼎借鏡舊金山矽谷經驗
規劃「新竹科學工業園區」
1980年竹科成立後
吸引眾多海外科技菁英及工程師歸國創業
成功帶領台灣科技產業起飛
1978年行政院召開第一次
「全國科學技術會議」
李國鼎延攬國內外科技專家，聽取建言
隔年並頒布「科學技術發展方案」
將能源、材料、資訊、生產自動化
光電、生技、肝炎防治、食品等
列為8大重點科技項目
在資訊科技方面
除了創立資策會，推動資訊產業政策
並選擇「半導體機體電路元件」
為全力發展的目標
幾經孫運璿、李國鼎等人的力邀
張忠謀於1985年自美返台
籌設主持由政府與民間合資成立的
超大型積體電路製造公司
也就是現在被稱為護國神山的台積電
李國鼎以高瞻遠矚的視野
提出「科學技術發展方案」
為台灣高科技發展擘畫藍圖
奠定堅實基礎
穩定的能源是經濟與高科技發展的根本
材料科技是各類科技製品致勝的關鍵
生產自動化才能提升產業競爭力
光電產業已是高科技產品所不可或缺
生技產業更是當今兆元明星產業
肝炎防治為消滅台灣B肝國病
食品科技則提高農產品附加價值
以增加農民收益
張忠謀曾說「沒有李國鼎，就沒有台積電」
李國鼎被譽為國家現代化的領航者
高科技之父
沒有李國鼎，台灣也難有今日的科技成就
事實就是事實
因意識形態而否認事實者
只是凸顯其偏頗與心虛
連陳水扁也說「貢獻國家不分藍綠」
推崇李國鼎是台灣科技產業的主要奠基者
李國鼎的貢獻令人緬懷
還要罔顧事實的人
先去看看阿扁的臉書
再來強辯
台積電 工程師 在 [新聞] 台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中- 看板Stock 的八卦
台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中學生看待，連每周在辦公室待多久都要管」 有
三大文化很不OK
劉煥彥
科技
shutterstock、Arizona Technology Council官網、台積電官網及永續報告書截圖
2022-07-12 15:20
台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中學生看待，連每周在辦公室待多久都要管」 有
三大文化很不OK
「我加入這家公司（台積電）是因為媒體形象（好），但現在我覺得，這家公司距離『全
球化企業』（global company）還很遠，還需要花時間。」
自稱是在台積電亞利桑納州鳳凰城任職一年多的前製程工程師，6月底在美國知名就業資
訊網站Glassdoor發表了「The Good, The Bad, and The Ugly」為題的長文指出，若同業
希望自己履歷表更好看，去台積電上班是不錯的選擇。
但若以職涯為重、重視個人或專業發展的半導體業人士，「我覺得台積電不是最佳選擇」
，並指出軍事化管理、八卦文化盛行及生涯發展受限，是美國員工覺得台積電在美國擴廠
的三大不OK狀況。
這是時隔七個月後，又有美籍員工在Glassdoor撰文，指陳台積電企業文化與美國社會不
合之處。
台積電預計本周四（14日）舉行第二季法說會，預期美國建廠進度仍將是法人關注焦點。
「公司用台灣人管美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」
6月底在Glassdoor的這篇貼文，上周已經在國內一些半導體討論群引起注意。根據作者說
法，在台積電美國新廠上班是負面觀感多於正面。
作者也直言，「整體來說，我覺得在工作上被當成高中生對待，而不是成年人，他們（主
管）每一件事情都要管，包括每個星期待在辦公室多少小時都要管」。
作者提出三大負面觀感：
1. 軍事化管理
95%中階及高階主管是從台灣來，「我了解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公司
用台灣人管理美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」。
作者舉例，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視為『不良員工』
。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整報告，這是間
接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。
2. 八卦文化盛行
作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事情
，像是誰生病、誰跟誰約會、誰是誰的老爸等等」。
作者以親身經驗為例，「有一天我因為某某原因，向主管請病假，隔天上班發現大家都來
問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。
3. 工作與職涯發展（受限）
作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」。
若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。
其次，當地工廠的升遷緩慢，因為主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的競
爭極為激烈，平均要五年才會升到上一級。
前工程師建議：聘用在地主管、尊重及信任員工
除了上述負面觀感，作者在文末也對台積電提出幾點建議：
1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能有助縮減雙方在文化上的落差
2. 要信任及尊重員工
3. 處理有私密性的員工事務時，未經當事人同意不應讓他人得知
4. 把員工在辦公室待了多少小時視為績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」
其實在去年11月，也有自稱是曾來台受訓的前台積電設備工程師在Glassdoor發文，直言
工時過長、軟體老舊、一直在開會，以及不尊重個人自由，是來台灣及台積後感受到的主
要落差。
去年有600多位美國新員工來台 受訓18個月
根據台積電6月才公布的2021年永續報告書，其中特別提到美國新廠來台受訓員工協助方
案，說明去年台積有600多位鳳凰城廠新進員工，赴台南晶圓18廠接受為期18個月訓練，
台積電為此特別推出「員工協助方案」，協助受訓員工適應在台工作與生活：
1. 受訓員工抵台前，由熟悉美國文化的資深心理師提供線上溝通與心理建設課程，包括
三個場次的文化適應講座、118人次參與焦點團體活動、62人次使用個別心理諮商服務，
以期降低文化衝擊
2. 受訓員工入境隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與運動器材，鼓勵維持身心平衡
3. 由健康中心專業人員提供全天候健康諮詢與就醫協助
新人離職率連增三年 去年達17.6%
但同樣根據去年度的永續報告書，台積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，
2021年增至17.6%，高於2018年的11%。
同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。
台積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，人才市
場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。
然而，若以去年整體離職率6.9%來看，台積電的員工流動率仍遠低於整體行業水準。
根據人力資源業者104去年11月統計，國內電子資訊業的整體離職率，在2019年及2020年
分別為17.1%及14.9%。
若是國內知識密集服務業的同期數字，則為17.7%及16.7%。
「本來嘛，在新的地方建廠，要有學習曲線」
台積電美國新廠的徵才問題，在6月股東會就有股東提出，當時董事長劉德音說明，美國
建廠成本確實高於預期，徵人難度也高於台灣，但並非無法應付，且目前有達到希望招募
的人數。
「本來嘛，在一個新的地方建廠，要有學習曲線。台積電在這個新的地方，也花了很多精
力學習。這些地方長期建廠的數量沒有台灣高，所以供應鏈沒有台灣那麼完整，但相信我
們去了之後，像英特爾、三星去了以後，供應鏈就會有競爭力。」
劉德音回答另一位股東提問時也提到，希望台積電有能力吸收全世界的人才，因為在快速
成長後，台積必須要攜手全世界的人才，「希望全世界會認為，台積電是世界的台積電，
創造世界的創新」。
https://reurl.cc/XjdoWD
心得：
美國人是世界霸主
會想被一個東南亞不知名島國人管？
「公司用台灣人管美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」
還軍事化管理耶
好比叫台灣的國軍軍官去管理美軍，能打仗嗎？
台積電美國設廠困難重重啊
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英國老人在海關翻找護照，動作很慢找了很久，女海關尖酸的問：你來過法國？
英國老頭說：我只來過一次。女海關更尖酸的問：你來過怎麼不知道提前拿護照？
老頭：我上次來時沒檢查護照。
女海關高聲叫道：不可能！英國佬來法國我們永遠都要檢查護照！
老頭：44年登陸時候，海灘上可一個法國人沒見著...
旁邊德國老頭說：是的，這個我能證明，當時灘頭確實一個法國人都沒有...
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