「做事」、「做人」、「找人」，職場三階段的成功秘訣
王文華
我觀察自己和朋友，都經過這三階段，各階段有不同的秘訣。
一開始是「做事」。有人說「做人」比「做事」重要，不適用於這階段。因為「做事」是基本門票，「做人」是VIP卡。如果連事都做不好，老闆和同事都不會有興趣跟你建立深刻關係，再會「做人」也是枉然。
這階段的秘訣，是找到適合自己的工作，下苦功強化專業能力，讓自己不可或缺。
證明自己可以「做事」後，會得到更大的責任。這時，「做人」就重要了。如何讓同事幫你忙、讓老闆採納你的意見、讓客戶在眾多會「做事」的業務之中選擇你，這就需要「做人」。
這階段的秘訣，是長線經營、「做人的痕跡」別太明顯。我們都幹過這種事：有求於人時才去噓寒問暖請客吃飯，這就是「做人的痕跡」。
會「做事」又會「做人」，很快就能升到主管、開始帶人。這階段的要務，變成「找人」。
這階段的秘訣，是把時間花在找「適合的人」，而不花在管理「不適合的人」。
《空著的王位》的最後，我寫到我把公司交給一位27歲的年輕人。
那我做什麼？
幫他「找人」。
我們有一套另類的「找人」方法，避免浪費人才和我們的時間。
每次「找人」，我都會寫一篇文章，勸大家「不要來」。
我先列舉跟王文華工作的壞處。比如說：
公司要求品質達到世界一流企業的水準，壓力很大；
公司有明確的價值觀，實踐起來很辛苦……等等。
同事問：這樣會不會把人「嚇跑」？
「當然會，」我說，「但寧可現在被嚇跑，不要開始。不要雙方都付出心力後，才發現不合。」
不適合，沒有誰對誰錯。不是每個好人才都適合每一家好公司。我先把最難適應的層面說清楚，人才想清楚後還願意嘗試，未來比較可能成功。
當然，我也要說明跟我工作的好處。比如說：
得到我國內和國際的人脈、文化自由沒有一般公司的繁文縟節……等等。
過去六年，我這樣找過15屆的實習生，和三次的全職同仁。照片中是我和部分實習生。
我找人的紀錄有成功、也有失敗。
不成的同事，我都會在他們離開前聆聽他們的想法。最常聽到：
我知道有壓力，但沒想到壓力是到「這種程度」。
我願意實踐公司的價值觀，但沒想到公司要求實踐到「這種程度」 。
沒有人才或公司會刻意地做不適合的選擇。很多關係失敗，都是因為對「程度」的認知不同。
所以後來我們找人，設計了實作機制。讓彼此不只在理念上惺惺相惜，也在行動上知道彼此期待的「程度」。
幾乎我每一個朋友，都在找人才。而很多年輕人，找不到工作。可見「找人」有多難。或者說，「找人」不難，找到對的人，難上加難。
為了幫助華文世界的企業和個人實踐國際上一流的創新案例，夢想學校經營《創新拿鐵》這個網路媒體。總編輯是27歲的Lance。我現在幫他「找人」。我們找的是：有熱情研究、撰寫、實踐國際上創新案例的兼職作者。
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夢想學校的價值觀很可怕，我想認識沒被嚇跑的人，一起走過職場的三階段。
#王文華想認識沒被嚇跑的人
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