【今年我最推薦必看的書！用OKR做最重要的事了嗎？】
2019年，如果我只能選一本經理人、工作者最值得看的書，我首選《#OKR做最重要的事》。
這本書之所以，被我極為推崇，主要價值有三：
一、專注「聚焦」，做最重要的事：
問問自己和工作團隊，我們每一天上班，有多少時間真的專注聚焦在做最重要的事（對公司最有貢獻的事）？彼此關鍵目標結果，是否一致？還是分歧、甚至從沒共識過？
本書所提的OKR工作法，首要就在解決「聚焦核心」一事。而OKR工作法已經被大量知名矽谷企業採用，如：英特爾、谷歌、領英等，用OKR工作法來實現持續高速成⻑。當你與團隊等學會了這套「OKR工作法」，將幫助企業、部門、個 人聚焦核心目標(Object)，落實推進，避免分心，有 效達成關鍵結果(Key results)
二、追蹤「當責」，不以KPI績效考核為主要目的：
KPI關鍵業績指標，是我們最熟悉的。不過，使用KPI做績效考核的工作者都知道其弊病很多，例如：只是「專注在結果而非過程」，結果數字可以刻意「堆疊」出來，但事實上對公司可能是「虛假價值」。舉一個例子，某購物平台期盼網站能更受歡迎，將「點閱次數」設為KPI的項目之一，結果員工把網站變得更複雜， 確實讓使用者「點來點去」，雖然達成 KPI(過程)，但沒有朝向「網站更受歡迎」的目標(最終成效)。同理，粉絲經營也是，按讚數、留言數、分享數...都可能是KPI指標，但實際情況是「忽略過程」怎麼得出來的？而「過程」可能才是真正關乎粉絲的體驗好不好、留存率、活躍率的重要核心，最終對「粉絲是否能變現？」有根本性的影響。
理解到此，你就會明白：『OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。』KPI雖有其它功能，但常會用錯、使用不當，變成傳統績效考核流於官僚形式，職員為了「搶分數」 ，導致明爭暗鬥的情況發生。
三、成就「突破」，激發團隊最大潛能：
KPI數字可以用喊的！無論是今年業績比去年成長20%、新用戶要增加2倍、我們營業額將突破2億....，這些口號在企業內喊習慣了，KPI分配下去給各單位，不僅不會長期激發團隊最大潛能，更多時候，會變成團隊成員「為了達成績效指標，可能出現不擇手段，背離企業願景的失焦、價值低落的行動」。
反之，OKR工作法著重激發團隊潛能，成就「突破」。首先，OKR目標設定，一定是團隊上下共識後，彼此感受到鼓舞、振奮人心的『目標O＋關鍵結果KR』。再者，避免團隊忘記、沒有追蹤，每一次OKR設定清楚後，每1周都會進行覆盤、連續追蹤，為的不是稽核同仁，而是找出問題、優化前進，以確保團隊「協同一致」朝目標前進。最後，OKR強調在一定時間內（通常是3個月內），團隊共同去達成目標，且目標有一定挑戰性，才能鼓舞人心、齊心去達成！即使失敗，也能從中學到最多，好促成下一次成功轉進。
《#OKR做最重要的事》這本書真的太重要了（對己、對團隊、對公司）！因此，我們公司各部門也在今年主動開讀書會、深度研討『該如何將OKR工作法，真正融入在我們工作當中』。讓OKR契合、連結我們企業願景和文化，彌補了KPI不足與缺失，把OKR工作法徹底貫徹，激發團隊最大潛能，才能讓企業面對逆境中得勝、在低谷中士氣依舊高昂，在順境時能急速增長，並讓團隊每一位同仁高度協同，挑戰的目標一致！
真心推薦給你！《OKR做最重要的事》
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