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#企業突圍【無人車、智慧手環都來徵才！Google看見台灣什麼優點？】
繼在台南科技工業區興建第二座資料中心後，Google又在雲林買地。從 #無人車、#智慧手環，再到 #全球頻寬最大的海底電纜，棄香港改由台灣登陸，Google正大手筆加碼投資台灣！
作為投資台灣最多的科技龍頭，Google看見什麼 #台灣優勢，勝過世界上其他國家？居安思危，Google眼中 #台灣最大危機 又是什麼？
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美國科技公司的績效考評 (Performance review)
我在美國正職工作過 3 間科技公司， 一間是 20 人以下的新創、一間是員工總數 1 萬 5 千人的太陽能公司、 一間是員工人數大約 5 萬人的 FAANG 級別科技公司。我在每間公司都經歷至少 2 次的績效考評，今天就從我的經驗及我看到身旁朋友的經驗，來聊聊美國科技公司大概怎麼做績效考評 的。
一般來說，績效考評的頻率從 1 季 一次到 1 年一次都有， 我前 2 個正職經驗都是年底的年度考核， 目前則是半年一次的考評。 1 季一次考評優點是考評時間短， 評量的內容聚焦，缺點是頻率有點太高、有些專案需要的時間較長考評時就沒有辦法看出太大的成果， 而且每季一次讓管理階層要花許多時間審核及給評價，影響可以正常工作的時間。 年度考評好處是用一整年的時間評量， 許多比較需要長一點時間的專案也有比較合理的時間可以評估， 但缺點也是因為頻率較低， 讓員工壓力更大 (沒有拿到好的表現或升職就要再等 1 年)， 另外一年一次也讓在下半年或接近年底離職的員工無法拿到相對應的評價及獎金。 因此，半年一次的考評可能算是折衷及許多公司採用的頻率。
績效考評的內容組成，一般來說有 3 個部分， 一個是自我評量， 一個是同事的評量、一個是直屬老闆的評量。 自我評量就是自己寫在考評期間的貢獻，因為只有自己說的話不一定客觀， 還需要邀請和你共事的同事寫他們覺得你的貢獻，同事寫你的考核是可以選擇不分享給你看 (只有經理可以看到)， 所以你可能不知道同事寫你什麼， 另外就算你沒有邀請同事幫你寫，同事還是可以自己主動寫， 一般來說，同事考核都會蠻客觀公平的。 最後直屬老闆的考評則會參考你自己及同事的報告，來做最後的評量。
因為考評結果會直接影響獎金及是否能升遷， 大家都會很努力的寫自我的考評。於是大家都在笑話每次考評的時候就像是寫作文比賽，平時做很重要的工作很棒，但在考評的時候更重要的是要想辦法把自己超棒的一面展現出來！自我考評一般都會寫的比較多， 畢竟只有自己才最了解自己的貢獻。 有鑑于大家越寫越多， 可能都有人寫到 1 萬字的文章， 經理們都看不來 (假設經理平均管理 6 ～10 個人， 每個人有除了自己考評還有 4～6 個同事考評)， 目前也都建議大家自己的考評不要寫超過像 1,500 字或 2,000 字 (但我還是每次都稍微超標 XD 😅) 。
考評方向通常會分為幾大部分， 以工程師來說，會看 Impact, Engineering, Direction, and People。 不同職位可能就是第 2 個部分 Engineering 會注重不同的指標。 Impact 會依照你所做的專案而有不同的指標， 如果是產品組，可能是產品上線，累積了多少使用者，或是新的功能讓使用者使用產品時間更多、或是省更多時間，如果是在 Infra 組，可能會是產品幫助內部提升多少效率、節省多少資源等等，每個組的指標都不同， 所以觀察的 Impact 也就不一樣。
Engineering 是看你的工程方面的指標， 是否有產出高品質的 code， 產品程式設計是否合理、未來可以擴展、是否有幫助整體團隊的工程品質提升等等。
Direction 則是看是否在專案或團隊中有領導能力， 規劃、帶領專案方向、發現產品痛點、做新的嘗試及發想等等。 People 是看是否有幫忙面試招人、帶新人、專案協調溝通、做內部或外部的知識分享等等。
當然每家公司考核內容有些差異， 但大方向來說不會差太多， 而目前矽谷許多公司的考核， 好像大部分源自於微軟的考核制度 (這是從以前看過某一篇文章了解的， 現在一時找不到， 如果有人有知道歡迎留言指正)，因每間公司的需求而再做調整。
同事考核寫的方向和個人考核也都一樣，但字數上就會比自我的考核少的多 (畢竟就只能從合作的部分來做觀察及下筆)， 經理則從員工及同事的考核報告，再總結成經理最後的版本。
做考核就是希望要給大家一個評價， 這個評價結果會影響獎金及升職。 公司到了一定規模後， 如何公平的評比不同部門的員工也就是一個很重要及困難的課題。 通常的解決方式有: 1. 召集不同部門的經理一起做考評， 一個員工的考績會是需要與會的所有經理都有共識同意才可以決定。 2. 用一個獨立的考評委員會，確定沒有直接的利害關係的人士來做考績的評定。3. 考評的結果範圍差距很小，大部分人都是拿到正常符合期待的考績，只有很少部分人會拿到特別好及特別差。
不同等級的工程師， 對於以上提到的考評方向也會有不同的期望標準， 大致上來說，目前矽谷大部分的公司都會是屬於你要穩定的展現下一個等級的表現， 才會把你升職到下一個等級， 這樣的作法確保員工不會因為太早升級，到下一級後的考績達不到標準而痛苦。
沒有一個制度是十全十美的， 每種考評制度及頻率都有其優缺點， 為了要在每次考評結果出來時候自己不會覺得有意外結果， 平時和經理的 1:1 （定期一對一談話)就要常常確認自己的狀況， 如果有任何問題及需要幫忙， 早點提出來和經理一起努力！
以上是我觀察及了解的美國科技公司考評的方式，你的過往考評經驗如何呢？如果你是非工程師， 你的考評方向是什麼呢？ 如果你對以上的內容有什麼感覺及建議，都歡迎留言提出歐。 😁
部落格原文: https://brianhsublog.blogspot.com/2020/06/PerformanceReviewInUS.html
近期Nasdaq回檔10%左右，有觀察到一些網友開始在討論科技股。
最近幾年，可以說是科技股最強的時代。從今年2020年年初開始，雖然過程經歷3月份的大跌，但至8月底為止，Nasdaq 100指數上漲39.2%。
不過同樣是科技股，有一檔指數，同期上漲了 +82.5%，這個指數就是NYSE的尖牙指數(NYSE FANG+ Index)。
指數只有10檔成分股，包含了美國和非美國重要的資訊科技公司，成分股包括：FB、蘋果、亞馬遜、Netflix、GOOGLE、阿里巴巴、百度、輝達、特斯拉、Twitter。
並且採用平均權重法編制，在每一檔標的上分別投入10%資金，並且於每季再平衡。
尖牙指數NYSE FANG+ Index：年化報酬率 34.21%
同期 Nasdaq 100 指數：21.32%
同期 S&P500 指數 12.02%
完整介紹尖牙指數NYSE FANG+ Index，可以看今天的文章：
https://rich01.com/fang-index-and-00757/
#10家成分股公司你有研究過哪一家嗎 #歡迎留言
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