「真的只有加薪，才能留住好人才嗎？」
許多公司固然有一定的企業文化，但深入公司，走到各部門去看，各部門的分區，彷彿像楚河漢界般，區分出各組不同的氛圍。
Amity談到他們公司，專案一部及專案二部，明明相鄰隔壁，一組是每天春暖花開的像春天，一組卻是冰天雪地的像冬天。
難過的是，Amity正就待在專案二部的小專員，進公司到今年二月剛滿半年，與另外一位同事，已成為最資深的員工了。反觀，專案一部組員中，五年的資歷已算是最資淺的，還有一位大學畢業一待就是十年的。公司的福利制度應該不是主因，難道是，兩部門績效差異太大，而導致兩組離職率的懸殊差異？
有一天，在洗手間，Amity巧遇到專案一部的Claire，兩個彼此點頭微笑後，Claire一臉擔心的問「Amity，你最近還來好嗎？」
Amity滿臉疑惑回說「怎麼了嗎？」
Claire這才說出「這陣子，真的與你相處都蠻愉快的，很怕你不久也要離職了…」
Amity被這一句話，完全喚醒。Amity每天離開公司，都有種突然覺得，今天似乎又變笨的感覺。原因是Amity主管，對於每次要出去給業主的報告，都會逐一檢查，這固然是好事，但是主管在乎的重點，時常是有關於自己，像是「參賽者的服裝設計及配色，會依自己喜歡的暗色系為主，就算已知道業主喜歡的是亮色系，她仍舊依然自我，因為她曾說過當天工作人員，也要跟著穿，那一定要是自己也可以接受的。」再像是「對於自己過去辦理的大型活動十分有把握，常常依自己的判斷，完全否定了自己組員的想法。」這些日積月累的小事情，使Amity這半年來，似乎多了許多束縛。
想到這，Amity反問「Claire，你們主管對於要出去給業主的報告，會多做『評斷』嗎？」
Claire驚訝回說「『評斷』倒不會有，只是報告撰寫前，會給些大方向，像是，業主過往喜歡的風格；這次活動的預算；以及提醒專案結案的日期等。其餘的，都是等活動後，依照活動的成果，及業主的回饋，來做討論與調整，以作為未來的合作範例。」
Amity沮喪著臉說「我也多麼希望，自己的想法也能被落實！」
每位領導者，都有屬於自己獨特領導風格，也沒有絕對的好與壞。不過，若能依照組員的特質，給予正確的溝通及引導，或許這也才是領導者真正的價值。而離職率正是領導者在職場中的一道試題。從Amity與Claire對談故事中，落實自己努力所規劃出的想法，正是現代部份工作者，化為成就感來源，展現這份工作價值的動力之一。
因此，若想要降低離職率，除了普遍的加薪，及升遷等相關福利，從領導風格中，多些彈性，亦是很好的方法。像是
1. 「彈性」，不但能增加組員的創造力，亦能透過實際執行過程，使組員深刻體認哪些可以做，哪些做了會後悔的情況。
2. 組員會因為「彈性」，感受到自己的想法被重視，對於各種自己所做的決策，也會更加謹慎。
3. 更重要的是，若決策失敗，組員學會為了自己決策而負責；決策成功，組員也能感受到自己工作的價值。
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