朋友要離職，因為老闆太爛。我寫了這篇文章，談怎樣找好老闆。
好人，不等於好老闆/王文華
爛老闆容易辨認：沒願景、沒擔當、亂發脾氣、決策反覆、搶功勞、管太多…
但好老闆長什麼樣子？好認嗎？
老闆的「好」，有三個層次。
第一個層次，是他能「把自己該做的做好」。
老闆該訂願景、目標、機制、文化，找到對的人，讓組織自行運轉。
這幾件事，在業績好時，大家都做得到。
業績不好時，才看得出老闆能不能盡到本份。拍桌罵人、推卸責任，只有在這時才會發生。
所以決定要不要跟一個老闆，至少跟他渡過一段逆境，看他在逆境中是怎樣的人。
第二個層次，是他能「幫助員工發揮潛力」。
老闆不須事必躬親，而是把制度和環境搞定，然後別「擾民」。無謂的程序、報告、會議，都是擾民！整天開會，誰還有空做事？
這件事，在員工表現好的時候也不難，但當員工持續做不好時怎麼辦？
這就說到好老闆的第三個層次，也是最難分辨好、壞老闆的層次。
員工持續做不好，老闆還是拍拍肩，給他鼓勵？
和顏悅色，讓員工自己摸索？
降低目標，讓員工找回自信？
回答這問題，得先想我們到底要從老闆身上得到什麼？
自然跟老媽、老婆不同。
跟家人，我想得到情感的滋潤。跟老闆，我想得到職場的成長。
這樣想，就讓我在老闆面前，要的不是面子，而是裡子。
我要的不是寬容我的朋友，而是幫我進步的教練。
我要的不是好好先生，而是美國隊長。
我要的不是「好人」，而是「好咖」。
我希望當我搞砸時，他能迅速、明確地告訴我。當然，如果能心平氣和，而非歇斯底里，那是最好。
所以好老闆的第三個層次，是他能冒著不受歡迎的風險，對員工真誠，特別當員工做不好的時候。
平心靜氣，立即而明確地告訴員工，他那裡做得不夠好，怎麼改進，公司可以怎麼幫忙。
說這些話當然氣氛會僵，員工會不爽，事後開沒有老闆的群組抱怨。
但某些員工在抱怨後會反思，想辦法讓自己進步，連帶促成公司的進步。
照片中是我以前的老闆。她知道很多人給我讚美，所以她刻意給我真誠。她幫我進步。
如今讚美我的人我都不記得了，但一直記得她。
因為我曾經碰過這樣的老闆，所以也希望自己是這樣的老闆。
我的同事都很年輕，但我把他們當大人。也就是，給予對待大人該有的尊重，和要求。
我不低估，但也不討好他們。低估和討好的本質一樣，都是沒把他們當大人，假設他們需要另一套標準。
我不要他們影印、跑腿、當跟班、倒咖啡。這些事太簡單了，我可以自己來。
我也不打卡、查勤、狂call。如果需要這樣管理，代表我找錯人了。
我給他們困難的工作、付合理的薪水、讀他們寫的每一個報告、回每一封email，然後問很多問題幫他們思考。
我訂出大人的目標。當他們做的好，我會立即、大聲地說。讓其他同事從實例中知道公司的標準。
當他們做的不好，我會立即、小聲地說。然後看背後有沒有「結構性原因」，比如說他英文不好，讀不懂公司的英文文件。
如果有，用實際的方法，必要時花一些錢，幫他們改善，比如說補助他們去學英文。
當我做的不好，我也希望他們告訴我。
這當然很難。但我平時創造一種氣氛，讓這樣的事比較容易發生。
真的發生時，我立即、大聲鼓勵，讓其他同事知道：老闆也是人，老闆都很累。人累了就會有盲點，適時點醒老闆，對公司是有益的！
老闆決定我們在辦公室的心情。我們都在找好老闆。但其實，好老闆也在找我們。所以找到好老闆最好的方法，是先讓自己成為一個好員工。
因為員工越好，老闆就越好。而老闆越好，員工也會更好。世界一流的公司，都有這樣的良性循環。
但很多公司，仍在惡性循環中打轉。
也有公司，員工好而老闆差。如果你的好，一直無法激發出老闆的好，那就該走人了。我朋友離職，就是這樣。
六月初，我做的網站《創新拿鐵》改版。
我開始找全職和兼職的人才。跟我度過逆境，激發我的好，並在我有盲點時點醒我。
如果你有興趣跟我共事，請看以下連結。
人生苦短，別浪費時間糾纏。下班後，讓我們找個「好人」。但上班時，找個「好老闆」吧。
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