2020.09.28
外交委員會、財政委員會質詢
在外交委員會,我向外交部長表示,此次美國國務次卿克拉克訪台,旨在進行「台美經濟對話」的準備工作,期間針對經濟繁榮網路、乾淨5G計畫、基礎建設投資合作做了深入討論,與美國貿易代表署(USTR)所負責的台美貿易暨投資架構協定(TIFA)、雙邊貿易協定(BTA)不同,旨在建立經濟戰略夥伴關係,是極為難得的戰略機遇,我國外交戰略應積極調整因應,加大加深台美在外交、國防、安全、經濟的合作。
此一脈絡也牽動我國全球戰略布局,包含把握日本明年輪值CPTPP主席國的機會,利用台灣防疫經驗的外溢效果,大力推動台灣加入CPTPP;延續台捷國會外交熱度,促成台捷及台歐的投資保障協定(BIA);加強非洲計畫能量,結合政府與民間力量,在經貿、醫療衛生、資安通訊、漁業水產方面與非洲各國加強聯繫,協助廠商進入非洲市場,創造繼設立索馬利蘭代表處之後,另一座非洲計畫里程碑。
而在財政委員會,首先我向經濟部曾次長強調,陳時中部長曾闡明,國際疫情最快要到明年第二季疫苗普及之後才得以緩解,在此之前,我國邊境管制、經濟環境嚴峻程度依然未減,遑論秋冬恐將是另一波感染高峰,然而,此次紓困3.0製造業第三、四季的薪資及營運金補貼預算僅有第二季的65%(第二季80億/月;第三、四季52億/月),衛福部既然評估疫情至明年中前都還未能緩解,經濟部卻開始收緊補貼領取資格,希望經濟部能夠體察廠商需求,尤其是尚未走出衰退的傳產業者。
再者,此次紓困預算僅編列184億農漁民生活補貼,對於養殖漁業紓困需求缺乏照顧,因此我要求農委會陳主委盡快至北高雄與鄉親座談,加強收購力道,提高池邊價格。
最後,我向勞動部張部長表示,目前紓困辦法規定企業於領取紓困補貼期間,不得裁員、減薪或減班休息,然而有數家千人規模的企業向我陳情,其因員工不適任及重大違規,而依勞基法第11、12條進行合法解雇,卻也因此喪失補貼請領資格,規定如此僵化對於企業營運影響甚深,勞動部應針對法規競合問題提出說明。
同時也有3部Youtube影片,追蹤數超過41萬的網紅文森說書,也在其Youtube影片中提到,「員工會犯錯的事,那就設下組織規範」 這是許多惱人行政流程的開端 也正好是扼殺創意的源頭 在網飛(Netflix)內 1. 沒有休假制度(你可以忽然跑到義大利來個浪漫行!?) 2. 沒有費用申請流程(表示每次出差都可以坐商務艙) 3. 專案不需主管的批准(表示你不必再討好那個人) 一開始我聽到這些...
員工不適任 在 心理師想跟你說 Facebook 八卦
#變態辦公桌學 #這篇文章有點嗆
#看看你或你週遭的同事 #有人符合嗎
#如果是這樣的話 #你該看看 #彼得原理
【變態辦公桌學】
這是階級學當中非常重要的一個分支。適任員工通常只會在辦公桌上放置紙筆、書籍、以及工作用的儀器設備。坐上最終職位後,員工布置辦公桌的方式可能會不太尋常且別有用心。
#電話癖
員工會抱怨與同事和下屬的距離不夠近,以合理化自己的不適任現象。為了解決這個問題,他會在自己的辦公桌上裝設數支電話,除了多臺設有按鈕、閃燈和擴音器的通訊裝置之外,還有多臺錄音儀器。很快的,電話癖患者就會養成同時使用多臺通訊設備的習慣,這就是有電話癖的鐵證。這樣的病症一旦出現就會每下愈況,且無藥可治。
#紙張恐懼症
紙張恐懼症患者無法忍受自己的辦公桌上有紙張或書本,病情嚴重的患者甚至連紙張出現在辦公室裡都不行。可能紙張的存在是在提醒他無能做到的那些事,難怪患者會這麼討厭看到紙張!但患者常會讓這樣的恐懼症成為一種美德,並且藉由「保持桌面整潔」塑造他工作都準時交辦的形象。
#紙張躁狂症
和紙張恐懼症恰巧相反,紙張躁狂症患者的辦公桌上常出現從未使用、堆積如山的紙張和書本。無論是否刻意,他都會藉由此舉,試著掩飾自己的不適任,讓大家覺得他的工作太多了,比一般人能完成的工作量還要多。
#檔案癖
我們可以觀察到,檔案癖患者對精確整理與分類紙張這件事非常執迷,這樣的症狀通常帶有害怕失去任何文件的病態恐懼。檔案癖患者會一直忙著重新整理和檢查歷史文件,免得讓別人、也讓自己發現自己現在其實沒什麼貢獻。因專心埋首於過往的文件,使他的眼界只侷限於過去,導致他回到現實生活時總是心不甘情不願。
#辦公桌巨化症
患者自己的辦公桌一定要比同事大的執迷心態。
#私人辦公桌恐懼症
患者的辦公室完全不想放桌子,此症狀只在極高職位的患者身上出現。
#顧影自憐
在許多高層與會的行政會議中,常會遇到長官抱怨自己現在有多可憐。
「沒有人賞識我。」
「沒有人願意跟我合作。」
「沒有人懂我必須承受上頭永無止盡的壓力,還要忍受下屬的無能,這樣我根本不可能做好工作,同時還要保持桌面整潔。」
這樣的自憐通常還會伴隨「話當年」,而這個美好的陳年往事通常都發生在長官於較低職位,也就是處在適任等級的時候。
#圖表狂熱
我常在不適任等級的員工身上,觀察到圖表狂熱的現象。圖表狂熱者對流程圖有異於常人的興趣,堅持每一件事都要按照流程圖的順序走,也不管這樣做工作會不會遭到延宕,或是公司會不會蒙受損失。圖表狂熱者常把流程圖掛在辦公室的顯眼處,將工作擱置一旁,並看著圖表虔敬沈思。
#反覆無常
最終職位症候群患者,有時會讓下屬忙得七葷八素,以掩飾自己的不安全感。這種主管收到紙本報告時,會把報告放一邊,說:「我沒空看這本垃圾,用你自己的話跟我報告,簡短就好。」如果員工一開始就是口頭報告,主管會在他講到一半時打斷,說:「你不把這些印出來,我要怎麼思考?」對於反覆無常的主管,員工會說:「你永遠不知道要怎麼讓他滿意。」
#搖擺不定症候群
搖擺不定症候群患者無法做決定,對問題的優點和缺點無止盡的錙銖必較,最後仍無法下定決心。為了合理化自己停滯的狀態,他會用一些很嚴肅的措辭,如「民主流程」或「長遠思考」等。他通常會把問題就這樣放著,直到有人做出決定,或者拖到來不及,就不需要思考解決方法了。
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上面這些現象,都可能反映出「職場的不適任現象」出現。
🤔為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦?
根據人力銀行調查,高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管,其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」!?
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管?
其實,這些爛主管在升職之前,可能都是表現優秀的職員,他們因表現優異而獲得升遷,但卻因此被分派到不適合自己的職務,才會變成大家眼中的「無能主管」。
彼得博士告訴你,這些人並不是真的廢物,只是放錯位置而已!其實,你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」。
⏰小心,升遷不對的人,公司會出問題!
★現象1: #超出壓力負荷能力
老張已在某公司任職20年,一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大,讓老張的身體不堪負荷,備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。
★現象2: #超出社交能力
董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師,很會做事,但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級,於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。
★現象3: #超出情感控制能力
小黃獲得升遷,成為人事經理。他情感十分豐富,非常能夠同理對方的處境,但卻因為情感控制能力不佳,容易因對方的說詞而影響判斷能力,因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位。
★現象4: #超出心智能力
小趙在公司中人緣頗佳,也曾出任公關長,做得有聲有色。現在他當上了人事主任,負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。他缺乏抽象思考,所以常做出不符邏輯的決定。
以上的案例告訴我們,無論是哪一種原因造成的不適任,一旦不適任現象出現(尤其是企業高層),就很容易造成員工職務越設越多,公司內部階層結構不斷擴增。
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💥本文出自《彼得原理》,由管理學經典大師勞倫斯.彼得與雷蒙德.霍爾所著。大膽揭露公司充滿無能人物的理由💦 ( 樂金文化.富者樂金 )
📖 https://tinyurl.com/ydcx98bb
員工不適任 在 Workforce勞動力量 Facebook 八卦
午休結束了嗎各位🙂米編跟大家一樣,都有看到這兩天某個粉絲專頁的小編出來爆料的新聞(有興趣了解的可以上網google內容)但今天不是想要跟大家討論內幕,而是要跟大家分享該團隊的前藥師所遇情況。其實看完留言覺得心情有點沈重😕😕😕有多少人是因為當下的恐懼害怕而不知所措,無法在第一時間爭取該有的權益。Workforce勞動力量簡單整理出以下要點,如果有興趣了解的,可以繼續往下看:
Q1:原本與藥師談好月薪4萬,承諾後來會逐漸調薪?
💊薪資本來就是屬於勞動契約的一部分,無論是薪資結構、各項目發給標準或是調薪目標等,如果勞資雙方能以書面方式詳細約定清楚,日後也比較不會發生各說各話的情況。特別是新創團隊的成員,如果初期是以低於市場標準的薪資加入,更有籌碼在一開始就談定這些細節。
Q2:解僱或請員工自己走人?
💊老闆如果認為員工有惡意行為,其實是可以依照勞基法第12條的各款規定不經預告開除,但如果認為員工不適任工作,就應依照資遣的方式辦理。未來如果要釐清爭議,勞方就應該切記不要簽下自願離職同意書喔!
Q3:因為洩漏商業機密而要求員工離職?
💊依照營業秘密法規定,員工本來就不能不法侵害老闆所擁有的商業機密。但這麼嚴重的指控,一定就得有充分的舉證才能依照我們上面所說的規定行使懲戒性解僱。
最後,另外也順便提醒大家,如果真的是擔任能接觸到營業秘密的職務,雇主就有可能會約定「競業禁止條款」,但該條款是否有效,法令也有規範其原則喔,可參考我們之前的文章「為什麼老闆可以要我轉換跑道?淺談競業禁止條款」。
連結在此:https://twworkforce.com/2017/09/24/non-competeclause/
#好了我要繼續上班了
#請大家一定要了解自己的權益
#遇到事情不要怕有Workforce勞動力量
#祝福大家在職場上順心如意
員工不適任 在 文森說書 Youtube 的評價
「員工會犯錯的事,那就設下組織規範」
這是許多惱人行政流程的開端
也正好是扼殺創意的源頭
在網飛(Netflix)內
1. 沒有休假制度(你可以忽然跑到義大利來個浪漫行!?)
2. 沒有費用申請流程(表示每次出差都可以坐商務艙)
3. 專案不需主管的批准(表示你不必再討好那個人)
一開始我聽到這些「很酷」的管理方針時
覺得
「哼,肯定又是個喊著高大上的口號,然後做法上完全沒有不同」
讀完後才發現
網飛內是用許多內建優勢
才有辦法撐起這些管理方針
好比
1. 網飛只雇用頂尖人才,並且頻繁的裁撤不適任或是剛好合格的人
2. 網飛給予費用使用上的自由,但每年會抽出一成的收據來檢查,一發現有中飽私囊的行為,立刻裁撤
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員工不適任 在 Tigers' Coffee Roaster Youtube 的評價
我這個人很簡單,只是想要好好烘咖啡就好
經查證,確實陳某某是樓管無誤,只是這種洽談方式實在令人不敢恭維,不適任的員工就是企業衰敗的導火線
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員工不適任 在 啟點文化 Youtube 的評價
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以下為本段內容文稿:
在心理學的研究裡面,經常會運用問卷、自我表達、自我報告的方式,來呈現一個受試者,他內在的一個真實狀態。
如果你問我,我個人對於這樣的一個方式,特別是一些「人格測驗」,用一種主觀敘述的方法,去表明自己的傾向跟態度。我通常對這種研究,或者對這種理論跟說法,都會抱持著相對比較保留的態度。
原因是什麼呢?原因是當我們在寫這些問卷的過程當中,有太多的社會期許的混淆因素在裡面,什麼是「社會期許」呢?
就是我們在回答問題的時候,其實你回答的,並不是你自己真正的狀態;而是你覺得這個社會、這個環境,期望你是什麼樣的一個狀態。
這種「社會期許」會讓我們覺得,自己是一個更好的人、更符合社會的價值跟標準,或者是比較容易得到他人的讚美。
然而這樣的一個偏誤,最有名的例子,就是在1982年美國加州,州長的選舉當中,那個時候有一位洛杉磯市長,叫做布萊德利;他以民主黨的候選人身份參與這個選舉。
他在輿論調查跟出口民調當中,都領先了當年的共和黨參選人,叫做杜美金;但是最後的選舉結果,布萊德利卻輸了。學者從各個角度來分析,這個讓大家猜都猜不到的結果,到底是什麼原因?
於是美國的加州大學,伯克萊分校,一位叫做亨利的學者。他透過這一個例子,他做了一個研究的結論。這結論就是,其實當年民主黨候選人布萊德利,他本身身為黑人的這樣的特色,影響了整個選舉的結果。
也就是說喔,有部分的白人,為了隱藏自己的種族偏見,在投票前的各種調查當中,表示支持黑人候選人,而作出假的陳述。
另外也有很多的白人,雖然對於選舉的民調人員說,自己還沒有決定,或者是會不分人種的支持候選人。但事實上投票時,卻還是投給白人的候選人。
然而,在最後的出口民調當中,也可能很難對調查員說實話,說自己是根據人種來投票,而不是根據這一個人是否真的適任。所以綜合這些現象,導致最後的結果,跟原本事前的調查,完全是南轅北轍的。
其實,美國的社會裡,種族歧視本來就是政治不正確,也沒有道德高度的思維。所以,多數人就算自己有這樣的狀態,他也不會承認自己就是這樣的人。因為這樣的原因,造成了民調的失準。
而研究團隊就把這樣的現象,根據這個候選人的名字,命名成「布萊德利效應」。可是「布拉德利效應」到了2008年的美國大選當中,民主黨的候選人歐巴馬,他卻成為美國的第一任黑人總統。
而且,他在這之前的民調,也佔有很大的民意支持。所以從這樣的角度來看,「布萊德利效應」現在有可能是成為一個無效概念。
然而,如果從我的角度,再深刻的去思考的話,畢竟1982年當時的時代背景、人口組成,跟2008年的一個狀態,其實它是有一些環境,跟本質上的差異。
所以,我倒不認為「布萊德利效應」,也就是「社會期許」的偏誤,並不存在。我想它是一直存在的,只是在2008年的美國,大家對於黑人跟種族的概念,特別是他們能不能當總統的這件事情,有一些本質上的改變,如此而已。
所以,如果再引申到我們真實的人際關係裡。假設你是一位老闆,你就算拿出很大的誠心、誠意,跟你的員工說:「大家都可以知無不言,言無不盡,請大家給我這個老闆一些誠心的建議。」你想,你可能聽到「真話」的機率有多高呢?
其實,一般人因為「布萊德利效應」、因為「社會期許」、因為害怕得罪人的這樣的狀況底下,我們都會傾向說「對的話」,而不一定是說「真話」。
也就是說,當我們聽到任何人給我們的評價,特別是那種正面,或極為正面的評價的時候,請你都要保守一點。因為他給你的認同跟肯定,究竟是「真話」,還是他在你面前說你會開心,這所謂「對的話」呢?
也正因為真實的人際關係,有這樣的特性,所以我們要怎樣透過「觀察」跟「傾聽」,真的去瞭解對方的言下之意,和言外之意;並且透過有效的詢問,能夠還原他真正的一個想法,那就是成為我們現代人,都必要的一個能力。
熟悉我課程的朋友都知道,有一門課,叫『高難度對話的望聞問切』。這一門課,就是幫助你解決這個問題。
然而,不管你會不會踏進我的教室,我都希望你透過今天「布萊德利效應」的理解。你開始對於真實生命當中,別人回饋給你的一切,有一個更審慎的態度。
因為畢竟多數人,都會對我們說「對的話」,而不一定是「真話」。希望今天的分享,能夠帶給你一些啓發與幫助,我是凱宇。
如果你喜歡我製作的內容,請在影片裡按個喜歡,並且訂閱我們的頻道,別忘了訂閱旁邊有一個小鈴鐺,按下去,這樣子你就不會錯過,我們所製作的內容。
然而,如果你對於啟點文化的商品,或課程有興趣的話,我們近期的課程,是在3月8號,所開課的『高難度對話的望聞問切』。
這一門課,如同剛剛內容跟你分享的,它會對於你怎麼樣看懂、聽懂別人,並且透過有效的問句,創造必要的共識,會有決定性的幫助。
在我錄音的這個時候,我們明年2019年3月8號的課程的名額,也在倒數了。所以,期盼你能把握這難得的機會,希望在3月8號的教室裡,能夠見到你,謝謝你的收聽,我們再會。
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