公務員年終獎金計算方式的八卦，YOUTUBE、PTT和Yahoo名人娛樂都在討論

黨團記者會【世代正義 年金永續】2016.12.30
時代力量黨團今(30)日召開【世代正義 年金永續】記者會，會中公布時代力量的年金改革九大方案，以世代正義、年金永續為目標，希望兼顧到公平性及具有重分配的效果。

總召徐永明表示，時代力量的年金改革推動方向就是「世代正義、年金永續」，包括一：建立基礎年金制度，保障所有國民的老年基本生活所需；二：退休後所得替代率以60%為基準，配合「所得替代率階梯表」，可上下調整10%；三：18%優惠存款利率儘速退場；四：計算基礎一致化，達致公平性；五：本俸及專業加給之認定，採計職業生涯中最高15年的平均值；六：退撫基金提撥率應根據改革方案精算提高；七：公教人員應落實85制並朝90制前進，高危險、高負擔類型採例外排除；八：刪除無合法性及合理性之年終慰問金及三節慰問金；九：同步改革政務人員退休金及處理黨職併公職的不法所得。

立委洪慈庸首先說明，基礎年金制度的設計，就是年滿65歲的國民，若月退所得在基礎年金設定的一定數額之下，國家就應該要將他的月退所得補足到基礎年金的標準，但若有領取其他各種老年的退休給付，並超過了基礎年金的額度，就無法再領到基礎年金。這樣設計的目的就是讓每位國民的老年生活都有基本保障。

立委高潞・以用則針對三節慰問金、年終慰問金做說明，她提到在審查預算時也有許多委員提出刪減該項預算。三節慰問金和年終慰問金沒有法源依據，正當性備受質疑。在106年中央政府總預算二讀時，時代力量將會提案刪除。至於黨職併公職及政務人員及政務人員退休金的改革，高潞・以用說明，時代力量的修正版本也都已經提出在立法院審議中。立委徐永明也質疑慰問金訂在兩萬五千元的原因為何並不清楚。

立委林昶佐提到，18%優惠存款利率廣受社會討論，當初制定時的確有其時空背景，但社會環境已經變遷，這樣的制度必須檢討；時代力量希望這樣不合理的存款利率可以逐漸退場。另外林昶佐也說明年金制度中，「本俸及專業加給」應採計職業生涯中最高15年的平均值；目前的退休金制度是以退休時的本俸計算，造成的情況是退休金都以生涯最高的薪資為計算基礎，此設計與「繳多少、領多少」的原則不符合，因此應該予以檢討。徐永明也補充，此設計就是為了避免許多人取巧地在退休前升官，以獲得更多的退休金。

立委黃國昌提到，年金改革中最受大家關心的就是所得替代率的設計，時代力量的版本是參考瑞典的年金制度設計，提出「階梯式」所得替代率方案。黃國昌首先說明，根據瑞典的制度，越晚退休、所得替代率會越高，相對之下越早退休，因為預期餘命較長，故所得替代率也較低。時代力量提出的「階梯式」所得替代率，其特色為採計「年齡加年資」，越高者所得替代率越高；第二則是以退休時的本俸做級距，本俸越高所得替代率越低，目的是希望一方面兼顧公平性，又能產生重分配的效果，並設計以百分之六十為基準，有上下百分之十的範圍。

另一個退休金計算的關鍵是所得替代率的分母改採「本俸加專業加給」，取代現有的計算方式，不採計主管加給和年終獎金，讓退休金計算回歸到公務員薪資的核心。徐永明補充，綜合這幾項改革方案，就是希望根除過去年金改革「肥高官、瘦小吏」的問題。

【改革年終慰問金 從保障真正弱勢開始】2017.1.13

時代力量黨團今（13）日召開「改革年終慰問金 從保障真正弱勢開始」記者會，適逢106年度中央政府總預算協商期間，時代力量黨團對外說明關於年終慰問金的立場，也邀請到人事行政總處給與福利處副處長到場，期望改革沒有法源依據、又缺乏正當性的年終慰問金，朝野能夠攜手一起努力。

時代力量黨團總召徐永明首先表示，改革年終慰問金應該是年金改革中，朝野最有共識的部分，2012年時，曾經有38位在野黨立委發言反對年終慰問金，2013年初立法院決議以支領月退金俸兩萬元為標準，2014年行政院突然發布行政命令提高到兩萬五千元，而行政院長林全，則在去年九三軍公教上街頭前夕核定發放門檻為兩萬五千元。徐永明說，年終慰問金的問題，ㄧ是沒有法源基礎，二是年終慰問金與三節慰問金的發放，兩萬五千元的門檻內含不僅不同，兩萬五千元如何而來也是問題。

立委高潞以用表示，昨天在政黨協商過程中，國、民兩黨都迴避年終慰問金問題，但過去兩黨都為此激烈爭論過。高潞以用提到，年金慰問金如果是年終獎金的性質，應該發給在職的人員；年終慰問金也與表現績效、和年終保險金、急難慰問金脫鉤，但卻是因為前朝馬政府時期超越法定退休給付內容的慰問金，沒有法源依據，立法院就無法實質審查。高潞以用認為，為照顧退休人員，應該著手年金改革或以社會福利制度來照顧弱勢，年終慰問金不應該造成階級、職業對立，朝野都應該正視問題。

立委林昶佐提到，年終慰問金目的若是要保障弱勢，兩萬五千元的標準也遠高於低收入戶的門檻，門檻如何訂定應該要說明清楚，更何況月退休金兩萬五千元門檻的計算，還未計入18%的優存利息，以至於總計的月退休所得遠高於兩萬五千元者，都還能領取年終慰問金。

黃國昌表示，兩萬五千元的門檻何來？姑且不論是否妥適，此門檻更沒有考慮到退休者是選擇一次領全額退休金、月退領取或是部分兼領月退休金，其中選擇「一次領」之退休者完全拿不到年終慰問金，而兼領月退休俸者在計算時，因為退休之初已領取過一半的退休金，因此其月退休金很容易低於兩萬五千元，因此極易符合領取年終慰問金的資格，黃國昌說，這已經不是不同業別間的差別，也造成公務體系中不同選擇造成的不公平對待。

黃國昌提到，昨天有收到一位退休公務員的陳情，詳列年終慰問金領取資格的問題，經過詳細的計算和核查舉例呈現，若月退休俸低於兩萬五千元，符合領取年終慰問金資格，但以實際月退休所得計算，將優存利息及公保養老給付計入，實際月退休所得會超過兩萬五千元許多。黃國昌強調，若年終慰問金純以保護弱勢作為考慮重點，每個月領取四萬、五萬元的退休者，真的是政府主要想保護的對象嗎？而當年退休時選擇一次領退休金的退休者卻不符合領取資格，黃國昌說，納稅人的錢應該要真的發給確實有需要的人。黃國昌強調沒有法源基礎的年終慰問金改革，不應該再因循舊政府時期以無法讓大眾信服的方式處理，改革可以漸進，但應該要訂立公平合理的方法，把真正的弱勢者篩選出來。

徐永明補充，三節慰問金的發放標準規範，兼領月退休金者係以原全額退休金為計算基準，年終慰問金卻只看月退休俸而未考慮原退休金總額，雖然都是兩萬五千元作為門檻，但兩套計算標準明顯不同，應檢討，若要繼續發放，計算方式也應該修正，將優惠存款的利息等計入。

人事行政總處給與福利處副處長林錦慧回應，年終慰問金源於民國61年，一開始名為春節慰問金，當時的法源依據是一項措施性法律，近年來軍公教人員的待遇及退休所得確實都有提升，立法院於民國102年做出決議要求行政院提出改革辦法，送立院查照，目前年終慰問金的依據就是依當年的發給辦法，原為兩萬元的門檻，發給辦法中也有授權行政院衡酌消費者物價指數、國民所得等做調整。林錦慧說，因為退休法中定義退休金的內涵，未包含優惠存款利息，優惠存款利息卻是退休所得一部分，的確新舊制混合的退休者會有因此而領取每月五、六萬元以上的可能。

黃國昌表示，行政院應該修訂發給辦法，否則不公平的現象將持續下去，「沒有人喜歡當壞人、刪福利」，但是為了讓國家資源有效的運用，黃國昌說，時代力量可以同意逐步、溫和的年終慰問金改革，先將18%優存利息計入，或是兼領月退休金者以原全額退休金為計算基準，期待新政府、新國會的新氣象，可以一起完成改革。

【約聘、約聘人員離職有沒有資遣費？】
最近同時接到雇主、勞工的諮詢，問我「約聘人員有沒有資遣費？要不要給資遣費？」這個問題說來簡單但也複雜，先從約聘人員的定義來說起，再來是定期契約的意義，最後法院是怎麼看這種案件的。
　
🎸什麼是約聘工？聘用人員？約聘勞工？
　
「約聘」的意思，說穿了是「短期、暫時、不長久」的意思。
一般的勞動契約不會寫服務年限，原則上會希望雇了人就用到退休為止，但在某些情況，雇主可能只有密集但短暫的勞動需求，因此只想雇用「短期」勞工，例如只簽一年一期的勞動契約，這一類的勞工就叫做「約聘人員、聘用人員或約聘勞工」。
　
「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關，因預算有限、非長期需求，不走正式的公務員任用流程，而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力，但民間也不少企業或雇主有相同的聘僱需求，因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。
　
🎸聘用人員、約聘勞工，不一定能拿資遣費
　
聘用人員、約聘勞工能不能像一般勞工一樣索取資遣費？這個問題要分兩階段來回答，簡單來說，如果你是政府機構的聘用人員，基本上是拿不到的；如果你是民間企業的約聘勞工，可能可以拿資遣費。
　
1⃣政府機構依照「聘用條例」雇用的勞工，不能拿資遣費
　
過去勞動部有一號函釋（勞動1字第0960130914號），明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工 #不適用勞基法。
資遣費是勞基法保障的權利，既然政府聘用勞工不適用勞基法，那也沒辦法向雇主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。
　
2⃣民間企業的聘用人員、約聘勞工，可能可以拿資遣費
　
民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業雇用約聘勞工必須遵守勞基法。依照勞基法第17條規定，不管是雇主歇業、虧損被迫資遣勞工，或是認為勞工不適任而主動資遣員工，勞工都可以向雇主索取資遣費。　
（註：謝謝網友補充，現在大多數勞工已經適用勞工退休金條例，資遣費依照勞工退休金條例第12條計算，還是可以領資遣費，只是比勞基法規定的要少一些。）
　
但這有個例外：期滿離職。
勞基法第18條規定，如果勞工是因為契約到期，「期滿離職」的話，雇主就不需要給資遣費！
　
還記得什麼叫「聘用人員」嗎？
聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！
同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。
　
🎸如果你是民間的約聘勞工，卻被放置play等待離職，你還有一個機會可以討資遣費！
　
討資遣費的機會是：告訴法官你簽的根本是「不定期契約」！
　
你可能會覺得奇怪：聘用人員不就是簽定期契約，怎麼還能跟法官說是「不定期」呢？
這是因為，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。
依照勞基法第9條，只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。
定期契約依法不用給資遣費，有些雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘。
這時候，雖然契約上是有期限的定期契約，但依法 #該簽的是不定期契約，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，因此你可以向雇主主張不定期契約的權利（也就是資遣費），如果雇主不從，進一步提起訴訟向法官主張。
　
📌實務上，法官會「從實認定」到底契約該定期還是不定期，不會單純依照契約上寫的「服務年限」就判斷對錯。
　
舉例來說，「清潔工」就有法院認為是不定期勞動，不可以簽定期契約規避責任（參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決）
　
另一個案例則是機械工廠的勞工，某雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約，雇主要給資遣費。
（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決）
　
🎸約聘勞工也是工，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，才不用給資遣費。
如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，討回屬於自己的資遣費！