【親愛的爸爸】
白宮昨天以總統行政命令的方式,宣佈成立美國工人全國委員會(National Council for the American Worker)以及勞動力政策諮詢理事會(Workforce Policy Advisory Board)。聽起來有點饒口,意思大概是建立一個跨部會(勞工部、商業部、教育部、中小企業部…)整合、且直屬在白宮下的部門,目的是滿足美國勞工的需求。
再白話一點就是一個讓川普MAGA死忠基本盤(勞工階級),能感覺直達天聽(白宮)的辦公室。仔細讀了一下落落長的行政命令,這個委員會具體只規定一年開會四次,職能是“向總統提出美國勞動力相關的政策和戰略建議。”
還在困惑這到底什麼東西,美國聯邦政府還缺這種疊床架屋的勞工政策機構嗎的時候…
登登登,第一公主登場。
光打在她身上,金髮碧眼、水藍色的飄飄袖上衣、完整妝容、連語句間停頓的微笑都像是精準的抓好時間。
“總統誓言為這群被遺忘的男女(勞工)奮鬥…(微笑,1.2.3.4)我很榮幸,總統先生指示我領導這個工作…(微笑,2.2.3.4)”
舞臺下,部會首長、國會議員、商界大老、還有一整排閃著小紅燈直播中的攝影機。
川普也為女兒喝采。“非常感謝伊萬卡,以及妳對白宮勞動力倡議的不可思議的領導能力。妳真的完成了一件令人難以置信的任務,而且妳工作得非常努力。我想告訴妳,我們都為妳感到驕傲。這裡的每個人都為妳感到驕傲…親愛的,我要感謝妳。”
OH I SEE.
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美國媒體對這件事的報導篇幅不大,畢竟親愛的美國人現在還處在OMG! RUSSIAN. IS. COMING 的新聞週期(panic. attack. )里。
可是看著燈光在白宮東廳裡追著伊萬卡走、議員們搶著自拍合影…所謂政治資本、階級複製、政二代的孵化過程不過就是這麼一回事吧。
Drain the swamp, anyone?
#應該來開一個幾年後再出一個川普總統候選人的盤
#你的孩子不是你的孩子 (?)
#ivanka
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欸嗨大家,你曾經提過離職嗎?要下定決心是另一回事,但每當看到主管時,就莫名的覺得喉嚨熱熱的、刺刺的,說不出半句話來嗎?今天想要跟大家聊聊有關於「提離職的注意事項」,希望對於想轉換跑道的讀者們有些幫助!如果還有什麼想要補充的,都歡迎在底下留言一起討論ㄅ
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❶不要四處張揚
離職這種事情,自己心裡先決定好想好就好,在找主管談之前真的不要隨意張揚!而且如果主管是從同事那邊聽到你要離職的消息,安捏姆賀
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❷先想好最後工作日與理由
老實說什麼理由都是假的,想走人才是真的))但是即便如此,我們也要想個你說得出口的理由,並且清楚告知最後工作日是什麼時候。在一般的情況下,別忘了要遵照勞基法第16條的規定:
1.繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之
2.繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之
3.繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
如果沒按法定期間預告,雖然不會被勞工局處罰,但若造成資方損失,有可能會因此而被求償唷
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❸告知你會完成哪些工作進度、與誰交接
離職難免會影響到工作進度,尤其是團隊合作的計畫,更是要特別留意。交接事項可分為財產(辦公設備、文件、其他財物)與業務(待辦事項、日常業務、進行中的專案)等,
如果可以的話,把手上的案子完成到一個段落,並且列出清單後找個可靠的同事進行交接吧!除了好聚好散之外,也可避免造成雇主實際損失的損害賠償的法律責任。(詳細內容可以參考部落格文章:沒做好交接工作,就不能離職嗎?)
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❹口頭告知外,也提出書面離職申請單吧
最後一點米編覺得是最重要的,在口頭告知後,別忘了也要提出書面的離職申請單以保存有提出離職意思的證明。像我自己的做法會再用mail寄給主管,然後再截圖mail,避免日後有爭議(防衛心到底多重XDDD)
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以上幾點都是米編自己在實務上的作法,希望對大家有一點幫助:)提離職真的是一門高深的學問啊!其實還有許多要留意的細節,如果大家有要補充的,請在底下留言,分享讓更多讀者知道唷~
#Workforce勞動力量 #勞動力量 #離職 #說不出口 #工作 #職場 #上班 #員工 #勞工 #同事 #老闆 #雇主 #人資 #轉換跑道 #好聚好散 #法律 #法令 #勞資顧問 #預告 #主管 #交接 #交接工作 #人際關係 #高雄 #我是米編
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嗨各位,雖然我們出門在外工作,凡事總是求一個圓,不過世事總是難以預料,當老闆要你走人的時候,難道也只能說走就走嗎🤔🤔🤔其實只要勞方沒有自願提出離職的意思表示,雇主要終止勞動契約的話就必須有法定的「正當事由」才可以,這也是我們今天想要來跟大家分享的「資遣」與「解僱」的差異!
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依照勞基法第11條各款規定,通常公司內部發生了一些財務問題或特殊原因,不得不遣散員工時才可以用「資遣」的方式請員工走人,例如以下幾個狀況:
❶公司歇業或轉讓
❷虧損或業務緊縮
❸發生不可抗力的狀況須暫停工作在一個月以上
❹公司業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時
❺勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
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因此,依勞基法第11條來終止契約的話也常被稱之為「經濟性解僱」,不過實務上最常見的資遣事由反而是上述的第5款,也就是雇主認為員工無法勝任工作,但這也不完全是老闆說了就算,當有爭議發生時,雇主還是得舉證員工是主觀上不想履行義務還是客觀上根本無法做好該工作,而且有無透過教育訓練或其他改善措施來提昇該員工的工作能力等,確定有符合「最後手段性原則」後才能以該款資遣員工(看到這裡休息一下😂)
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當然,勞基法雖然是保護勞方工作權的保護傘,但不代表所作所為可以完全不受限制,因此勞基法第12條也規範了員工有哪些惡意行為時,雇主是可以不經預告直接開除勞工的:
❶於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
❷對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
❸受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
❹違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
❺故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
❻無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
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如同雇主要主張員工不能勝任工作而予以資遣一樣,用此條款解僱員工時更需要有充足的事證才能「懲戒性解僱」員工,否則就有可能屬於非法解僱,員工反而可以主張應以資遣方式處理或恢復工作權😎此外,除非是依照上述的第3款規定終止契約,否則其他情況都應在知悉該情形之日起30日內行使解僱權,否則該「除斥期間」經過後,雇主可以開除員工的權利也就隨之消滅了⚠️
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上述說明只是粗淺地~介紹資遣與解僱的不同,實務上不同個案可能還有許多細節需要另外討論,如有遇到個別問題的勞資雙方朋友們最好還是找專業律師或我們諮詢囉。此外,我們在之前的文章👉🏻一定要知道的八種情況,老闆不能開除你,也提到過法令有保障勞工在特定情形下,雇主是不能任意與勞工終止勞動契約的,這點也請勞資雙方們要多多注意囉😊😊😊
#Workforce勞動力量 #這是圖片做的很好笑 #請大家見諒 #被其他夥伴笑到一個不行 #問我是不是拿自己的手當模型 #又短又圓的甜不辣手
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