離職原因工作量太大的八卦，Yahoo名人娛樂都在討論

新年繼續討論政策😄

#改善學生輔導諮商中心長期問題
#補上學生輔導安全網的破洞

過年前的最後一場公聽會，感謝 賴品妤 委員的邀請，我們和 林楚茵 、 蘇巧慧 、 黃國書 、 莊競程 有志者是競程 委員共同召開「#高中以下學生輔導體制檢討公聽會」，針對學生輔導諮商中心（輔諮中心）遇到的困境進行討論。
　
學生的輔導諮商一直是我關注的重點，因為對於國高中小的學生來說，這段成長的黃金時期需要更加完備的心理支撐💪
　
法規上，雖然都有規定應置專輔人員與得置督導的人數，但各縣市輔諮中心仍常聘不滿專輔人員，依據我的團隊所詢問到的資料，截至2020年9月，專輔人員聘用情況為：

#全台平均聘任率僅有72%
#高達20個縣市聘任率未達9成
#南投縣和澎湖縣的聘任率居然低於4成
#9個縣市督導人數低於法定額度
　
除了聘不足額、人力不足外，輔諮中心的人員流動率也偏高
#近五年平均離職率高達13.4%
#14個縣市離職率超過1成
　
這些數據所反應的，不只是專輔人員過勞、工作量過重，也包含輔諮中心管理結構不佳、薪資過低、升遷加薪少等問題，其所帶出的

#久留率嚴重過低 更是輔諮中心目前遇到最大困境‼️

就如同社會安全網一樣，學生的諮商輔導品質因此受到影響。
　
根據一線工作者所反應輔諮中心的實際狀況，例如，一位優秀的心理師跟我們說，他離開的原因在於

#中心管理制度過於僵化且太過注重形式
#主管也不擅長管理

令他覺得無奈的是，這些問題在他離開數年後都沒改善，其他心理師也因此陸續離職😢

另一位心理師提到，他每週必須協助10個個案，每個個案都在不同學校，在外整天來回奔波 #交通費必須自負，且
#需要額外花自己的時間家訪與寫紀錄 #沒有任何加班費

心理師跟主任及督導反應工作量過高，結果主任只回應：你案件量已算少了，其他人接12個都沒說什麼，請你自己反省。甚至硬加個案給他，最後此位心理師因嚴重過勞，健康出狀況而黯然離職😣
　
2019年 #少年事件處理法 修法、希望兒少回歸教育及社政之後，我很擔心學校、輔諮中心以及社政系統是否能真的接住每一個孩子。以輔諮中心為例，過去長期存在的結構性問題並未解決，修法後的需求只會讓現在情況變得更加嚴峻，這些問題都需要盡快解決🙅‍♀️
　
感謝莊國榮教授、彰化學生輔導諮商中心方惠生主任、 中華民國諮商心理師公會全國聯合會 、 台灣輔導與諮商學會Taiwan Guidance and Counseling Association 、 臺灣諮商心理學會 共同參與公聽會，提供許多實務現場、法規、制度上的寶貴建議！希望我們能一起，一步步推動體制結構的改變， #補上學生輔導的安全網的破洞🤲
　
#實質監督
#提出解方

【員工辭的不是工作，而是他的BOSS】經理們總是在抱怨最優秀的僱員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。

首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的九個原因：

1. 勞累過度

沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給僱員帶來困擾，好像他們過人的表現帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。

斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每週的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

如果管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以採用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

2. 員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和讚許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

3. 沒有得到尊重

超過一半以上的員工離職是因爲他們和老闆的關係緊張。聰明的經理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。

這就需要老闆認可員工的成就，安慰項目處於攻堅階段的員工，激發員工鬥志。根本不在乎員工感受的老闆很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老闆是非常令員工感到不快的。

4. 管理者不兌現承諾

做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾，在員工眼裏相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信於人的形象。
畢竟，如果連老闆都不遵守承諾，爲什麼其他人還要遵守呢。

5. 提拔錯誤的人

努力工作的員工也願意和志同道合的同事共事。如果經理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。

提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

6. 不給員工追求職業夢想的機會

出色的員工富有激情。爲他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。

事實上這並無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

7. 管理者不發展員工的職業技能

當管理者被問及對員工的疏忽，他們常爲自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實並沒有意義。優秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接收員工的意見信息並給予反饋。

管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變爲現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

8. 員工的創造力無處可用

優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安於現狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠裏不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

9. 大材小用

好老闆會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因爲不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認爲現在的工作過於簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。

總結：
想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因爲好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們願意留下來。

本文作者：Travis Bradberry 譯自《Business Insider》

【工作都學不到東西，是老闆同事藏私？】
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近日來肩上的工作量，已經超越我能處理的範圍了，所以找個行銷助理是當務之急。所以每日花上一小時面試，也是合理的投資。

其中有場面試讓我印象深刻，來應試的是個甜美可愛的女生，聲音也細緻好聽，溫溫順順的，第一印象還不錯。大學畢業未滿一年，有兩份工作的履歷吸引了我的注意，兩份任職長度都約莫僅僅3個月。

「可以談談妳第一個工作離職的原因嗎？」 等她簡單的自我介紹結束，我提出了我的好奇。

「嗯...」她有點猶豫，畢竟還是新鮮人，還沒有東扯西藏、粉飾太平的面試功力。

「沒關係，什麼原因都可以說。」我溫柔鼓勵她。當面試官時，我會聰明的把殺氣與銳利度藏的好好的，看起來很好說話。

「因為他工作內容跟面試說的不一樣！」她隱約透露她的不滿。在我的微笑點頭下，她繼續說。「他們說工作會教我行銷，結果都沒有。只有安排我負責直播，我學不到東西。」

面貌姣好的女生表示，因為她談吐清晰、表達能力佳，3個月來負責社群媒體直播，在鏡頭上介紹產品。但那些屬於她本來就擁有的能力，她真正想學的東西都沒學到。例如，她也希望從敝公司、我身上學到的「行銷能力」。

「那妳直播的成效如何？都在哪裡直播呢？」直播是臉書當紅的傳達介質，觸及率遠超於影片、圖素、連結、貼文，也是各大品牌、社群、網紅正積極研究的功課。

「他們說我直播的成效很好！」女生難掩得意的表情，她表示公司負責直播的只有她一人，雖然無法跟別人比較，但她的確讓公司績效成長很多。

「你直播時同時上線人數多少？這三個月臉書粉絲數成長多少？業績又成長多少？」我問了幾個問題，女孩遲疑地連搖了幾次頭，臉上的得意笑容慢慢不見了。

她一個數字都不知道，連講出大概的範圍都辦不到。簡單來說，她根本沒概念，沒有詢問過同事，大概也毫不在意。她只知道直播影片在臉書跟雅虎播放，我問到最後連細部操作都懶得問了。好可惜啊，我也挺喜歡在面試的問答時多學點東西的，各行各業的學問都不一樣，面試時我常有獲得，只是…這次毫無斬獲。

突然間，我停下問話，全場陷入靜默。坐我旁邊全程不吭聲的人資長，也感到奇怪的看向我。

過了幾秒鐘，我再度開口。「妳知道嗎？他們…這就是在教你行銷。」我揚起了更大更深的笑容，看起來像是個諄諄教誨、循循善誘的前輩，但只有熟人會發現我的笑意沒有蔓延到眼睛裡。

「直播是目前當紅的行銷工具，公司只讓妳一人負責，就是一種重用。妳可以學到直播的技巧，例如怎麼準備直播腳本，打燈光的角度，還有所有的前置工作與後續接單的服務。」我實在不喜歡在面試時說教，尤其是不受教的孩子，看著女孩臉色越來越沉，我越覺得不吐不快。

「妳說妳這三個月來只負責直播這個項目，難道妳不會好奇妳唯一工作項目的成效嗎？」女孩幾次欲言又止，好像想要反駁，但又無話可說。「他們不說，你可以問，問到了之後還可以跟他們討論怎麼提升跟優化。這個過程，不就學到更多行銷的能力了嗎？」

「可能妳剛畢業不久，習慣的學習方式是像上課那樣，人家請你拿紙筆抄下來，把理論、方法慢慢講給你聽。但職場上的學習不是這樣的，妳要邊做邊學、邊問邊學，如果妳同事藏私不肯教妳，妳也可以回家查資料，然後觀察同事怎麼做。」女孩的臉色已經近乎鐵青，時間寶貴的我其實也不好為人師，我該收尾打圓場了。「這樣就可以在工作中學到行銷了喔！好可惜喔～如果重來一次，妳應該就可以學到更多了吧？」我微笑給了個台階讓她下。女孩急忙點頭。

工作上的成長，取決於學習能力。不學習，就算工作再久，還是零成長。

這讓我想到大家常說的：「你是擁有十年工作經驗，還是把一年的工作經驗，重複了十年？」

我很喜歡的一本書《深夜加油站遇見蘇格拉底》，書中的智者曾對主角說：「存在於哪兒的這個世界，是個學校。生活是唯一的、真正的老師，他提供許多的經驗。如果光憑經驗就可以帶來智慧和滿足，那麼所有的老人都會是既快樂又能渡化人的大師。 偏偏經驗中得來的教訓總是隱晦不明。」

如果這位來應試的女生，能真正了解這句話，那麼她畢業這半年來最大的獲得，將會是這場面試的經驗。

（歡迎分享～給需要被點醒的朋友～）
（請她們來按讚女人進階，她們就會進階了 XD）

#Eva進階小語
#行銷總監的碎碎念