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「想太多」
很多人都會說：「不好意思離職」、「不知道怎樣開口說離職」，有這種想法的人，都犯了一個毛病，就是把自己看的太重要了。
公司沒有你不會倒，你來之前，公司也營運好好的，你走了，公司也會健在，離職跟就職一樣，就是跑流程，沒有人有辦法強迫你明天來上班，你只要不來三天，在勞基法上曠職成立，你也就離職成功了。大家出來走跳社會，不要像小孩一樣扭扭捏捏，你不習慣提離職，但你的主管絕對很習慣簽離職單，別認為你自己在公司很重要，這真的太天真，顧好自己的前途與身體，才是最重要的事。
感謝粉絲提供照片
（文末送書喔！）～聽聽被老闆非法解僱一定要先自保的一件事！！
最近有些創業的朋友在跟我唉說景氣不好，生意差，出現前所未見的虧損，想要轉行又擔心風險，現在唯一想到的路，就是縮減成本，降低人事預算，看能不能度過這個寒冬，再慢慢想有什麼找回春天的機會。
可是…..降低人事預算，一開始是遇缺不補，再不行就可能要裁員，這下遭殃的就是員工了，然而，同甘共苦那麼久的員工，真的可以因為景氣不佳、營收減少被犧牲嗎？
前一陣子，律師娘就看到一個勞工訴訟判決，是一位在上市汽車公司開發部門工作的員工，因為孩子出生申請育嬰留停，沒想到育嬰假結束回公司上班，立刻就被公司通知資遣，現在勞工意識抬頭，這位開發專員聽了律師的意見，就向法院請求確認兩造間的僱傭關係存在，也就是主張老闆的解僱是無效的，大家覺得，她的請求合理嗎？有機會勝訴嗎？
其實，當勞工被解雇時，通常有分為合法解僱跟違法解雇，而合法解僱勞工需要符合一些法定要件，這在勞基法第11條有規定：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
通常公司用這些理由來解雇員工，就會開非自願離職書給員工，這樣員工就可以請領失業補助。
不過，有些員工會覺得那根本就是公司的違心之論，想違法解僱所以才找一些藉口。這時候就會有被資遣的員工向法院提起僱傭關係存在的訴訟，這種訴訟最驚人的就是，有時候訴訟一打一兩年甚至更久，如果最後員工勝訴了，不僅這期間員工的薪水都要付好付滿（即使員工沒去上班），還得乖乖讓員工回去上班，所以我們事務所就有遇過員工打贏官司可以不用上班還拿到上百萬薪水的案例。
回到我們一開始提到的這個案例，這家資遣開發專員的公司，則是向法院提出他們在資遣勞工的時候，近五年的營收都下滑，規模跟員工也都持續縮減的證據，因此符合最後手段性原則，所以法官認定公司的資遣是合法的。
律師娘建議，員工們若被通知資遣覺得不合理，要趕快發存證信函給公司，催告對方受領勞務，以免被依曠職加罪於身。而老闆們要資遣員工前，證據要準備充足，才不會最後無預警要付上百萬的薪水，還得乖乖讓員工回來上班喔！
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這講好的薪水也差太多了吧..... (#鼎編錯)
#魯肉飯 #月薪 #領薪 #薪水 #變調 #員工 #勞基法 #病假 #曠職 #勞健保 #勞工局
關於「勞基法曠職離職」標籤，搜尋引擎有相關的訊息討論：. 勞動基準法-全國法規資料庫未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、雇主有應受保護 ... ... <看更多>
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勞基法曠職離職 在 Re: [請益] 主管不給離職要算我曠職- 精華區Tech_Job - 批踢踢 ... 的八卦
1. 我認為你這個主管搞不太清楚狀況，員工曠職還資遣，有沒有這麼好的公司?
合理懷疑他連資遣跟開除都搞不懂? 不過也不能排除是原po轉達意思錯誤就是了
這裡我想可以先打住，曠職是可以直接開除的，不必資遣
(開除跟資遣的差異應該不用說了吧)
也順便說一下，適用勞退新制的人，未滿三個月也是有資遣費的。(舊制要滿一年)
新制規定是滿一年0.5個月資遣費，六個月頂。未滿一年照比例
2. 公司內規不可以凌駕勞基法之上。勞基法是最低要求，公司的規定可以優於勞基法
不能比勞基法差，差就是違法。沒有什麼公司規定是公司規定這種事
公司規定犯錯者可以鞭刑，那不就凌駕刑法之上了?
3. 回到主題，未滿三個月到底要不要預告
勞基法 第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞基法的規定是滿三個月以上要提前十天。沒有規定滿三個月以下不用預告
所以如果你與公司簽定的勞動契約有明定這一點，三個月內需提前一週預告離職
那麼在勞基法上，公司並沒有違法，且符合勞基法精神
當然公司如果規定三個月以下要預告大於十天，明顯就違法了
重點 1. 雙方有簽定勞動契約且有明定
2. 契約內容未違反勞基法
以上兩條缺一不可，至於你跟公司簽了什麼勞動契約，正常你手邊會有一份，
快拿出來看吧。
4. 與預告天數無關，離職面談、流程，這是公司的事，不是員工的事
在規定的預告天數內，公司要自己想辦法跑完這些流程。
5. 只要公司有惡意扣薪的狀況，不要猶豫，立刻到勞工局申請調解。
建議你證據要收集起來。
※ 引述《southfox (southfox)》之銘言：
: 在南科某公司上班快滿兩個月
: 昨天上班時主動跟主管提出離職
: 結果主管說不給離職 起碼要提前一個星期
: 一定要跑完離職流程 面談 才給離職
: 說最快離職起碼也要到禮拜五
: 叫我隔天還是要來繼續工作 不來就是曠職
: 如果曠職三日就是資遣
: 我詢問該名主管 勞基法沒規定三個月內離職要提前一星期說
: 他說公司有公司規定 你離職沒提前一個星期
: 我就是記你曠職 曠職三日資遣
: 到時候被扣薪 或是怎樣
: 不要到時候來找我求情
: 我就依照公司的規定流程處理
: 勞基法是勞基法
: 公司就是有公司自己的規定 公司的規定為主
: 想請問他這說法算是威脅嗎?
: 公司規定什麼時候大於勞基法了.........
: 主管堅持不給離職 不然算我曠職&公司規定處理
: 沒遇過這種狀況
: 不知道版上是否有對離職相關比較了解的板友可以替我解惑
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.252.142.16
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1469331221.A.749.html
第十五條（勞工終止勞動契約之預告期間）
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇
主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
受雇者依然適用喔~ 只是沒有罰則而已。所謂沒有罰則，
代表勞工局不能用這條對受雇者開罰，不代表受雇者不遵守此條是合法。
差異在受雇者違法不罰，但在調解或法院上就難以要求此項權利
因為勞基法第十六條是規範雇主，但第十五條也將員工適用進去
所以第十六條可看成是勞雇雙方都要遵守的義務
而在模糊地帶(三個月內的預告)，是可以勞資合意的
這裡的勞資合意仍不能低於勞基法規定。所以可以合意七天，但不能超過十天
而合意並不是公司片面規定，必須明定在勞資雙方都有簽名畫押的契約上
契約也不能只規定勞工要提前預告，但公司解除未滿三個月員工時就不預告
意思是如果有另行約定，就必須要對等
※ 編輯: wisdom (111.252.142.16), 07/24/2016 12:46:03
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